2023-02-05 18:10:10

Venir Por Horas Extras Durante Disfrute Periodo Vacacional

Hola,

Tengo una duda sobre la corrección o no de la actuación siguiente.

Técnico de mantenimiento que está disfrutando de sus vacaciones de verano. Debido a un problema en máquinas de su competencia y por la ausencia justificada del otro técnico con conocimiento sobre éstas, se le llama para que venga 2 días a trabajar. No se identificó otra alternativa inmediata (se comprometía la producción) de alguien con especialización para la intervención en las citadas máquinas. Se plantea (sin que al técnico le suponga problema) pagarle estos 2 días como horas extraordinarias, entendiendo además que le corren los 2 días de vacaciones como disfrutados.

Como sea que existe el principio que las vacaciones no son sustituibles por compensación económica (con excepciones) ¿Es correcto hacer esto?. Si no fuera así: ¿Qué opciones dentro del marco laboral (sin entrar en aspectos organizativos, subcontratas, etc) hay para solventar en el inmediato esta situación?

Un saludo

 31/08/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de abogado:

 01/09/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

1.- Lógicamente, si el trabajador acepta, es perfectamente legal abonarle horas extras por una urgencia durante sus vacaciones. Otra cuestión sería considerar además dichos días como vacaciones devengadas. En ese caso, entendemos que aunque haya acuerdo con el trabajador, y debido a que éste no puede renunciar a sus derechos, podría reclamarlo a final de año compensadas económicamente si finalmente no han sido disfrutadas (entre otras, sentencia del TSJ de Asturias, de 11 de octubre de 2001). Por lo tanto, si el trabajador acepta, sería correcto que acuda a trabajar durante sus vacaciones cuando se lo pedís. En cambio, no sería correcto, incluso si el trabajador lo acepta, que le computéis dichos días como vacaciones, a pesar de que lo abonéis como horas extras.

2.- Cuestión diferente es: ¿si podemos obligar al trabajador a volver de vacaciones por dicha urgencia? La jurisprudencia viene considerando la interrupción de las vacaciones en este sentido como una orden ilegítima que el trabajador puede desobedecer.

La situación que comentas, afecta de manera directa al “deber de obediencia” propio de los trabajadores. Ésta es una característica manifestación de la dependencia del trabajador respecto del empresario, derivada de la relación jerárquica que les une.

El deber de obediencia del trabajador deriva directamente de lo contenido en el artículo 5.c) del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece literalmente como deber del trabajador: “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”.

Asimismo, es doctrina reiterada que en el supuesto de desacuerdo con la orden empresarial, como parece que va a ser vuestro caso, el trabajador debe obedecer primero y reclamar después (principio “solve et repete”).

Sin embargo este deber de obediencia no es ilimitado o absoluto. La jurisprudencia ha reconocido excepciones a este principio configurando un cierto derecho de resistencia del trabajador cuando las órdenes rebasen ciertos límites como la ilegalidad de la orden o la ilegitimidad de la misma.

En relación a vuestro caso, encontramos diversa jurisprudencia muy significativa, como la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de enero de 1999, que en supuestos prácticamente iguales, consideran la medida como abusiva e ilegitima. En este sentido la mencionad sentencia recoge textualmente:

La empresa no podía lícitamente alterar las vacaciones del trabajador, de forma abusiva y sorpresiva el días antes a su boda y al disfrute del correspondiente permiso al que se unía el período de vacaciones anuales, por cuanto tal modificación no puede tener lugar al no respetar el plazo imperativamente fijado por el Estatuto de los Trabajadores y no permitir además al trabajador poder acudir a la vía jurisdiccional prevenida en el segundo párrafo del artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores”.

Cabe recordar, en este mismo sentido, lo contenido en ele artículo 38 .3 del mencionado Estatuto de los Trabajadores en el que se establece igualmente que: “El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute”

Asimismo, ha sido publicada una reciente sentencia del TSJ de Navarra, de 24 de mayo de 2011, en la que se despide a un trabajador que se niega a ir a la empresa a atender a un cliente durante sus vacaciones. En este caso, la empresa llama al trabajador durante sus vacaciones, que ya habían sido programadas. El trabajador desobedece, y es despedido, siendo declarado el despido como improcedente.

Por tanto, si el trabajador se negase a ir a la empresa, la solución legal debéis buscarla por otra vía. Vuestro problema ha sido discutido en muchas ocasiones en el foro. Te señalamos otras preguntas en donde otras empresas plantean la misma cuestión: http://bit.ly/r8kutv.

En este segundo caso (negativa del trabajador) no sería correcto ni legal sancionarlo o despedirlo por desobedecer y no acudir a su puesto de trabajo.

3.- La vía legal que a nuestro juicio la empresa, en un caso como el vuestro, podrá realizar si el trabajador se niega a interrumpir sus vacaciones, será la movilidad funcional, tanto ascendente como descendente por motivos por causas objetivas. En vuestro caso, las causas objetivas son claras, lo difícil será encontrar al trabajador idóneo que pudiese realizar dicho trabajo.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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