Vacaciones Por Cierre De Tienda Por Reforma

11/09/2014 Usuario LexaGo
Buenos días,
Por motivo de ampliación de una de nuestras tiendas, nos vemos obligados por la reformas a cerrarla durante un par de semanas.
Nuestro problema es que hacemos con los empleados durante este tiempo. ¿Podemos obligarles en caso de que aún les queden días de vacaciones a cogérselos durante estas semanas? ¿Si las vacaciones ya estaban programadas podríamos cambiárselas por este motivo?
¿Tendríamos alguna otra opción legal como bolsa de horas, jornada irregular… y que luego nos las devuelvan el resto del año?
Gracias

Respuesta de abogado

12/09/2014 LEXA Abogados
Buenos días:

En relación a las vacaciones, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores regula la cuestión relativa a las vacaciones anuales, de la siguiente forma:

“1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.”

Asimismo, el artículo 37 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección, regula las vacaciones señalando lo siguiente:

“El periodo anual de vacaciones será de treinta días naturales, de los cuales veintiún días se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre la empresa y la RT. La fijación de los periodos de vacaciones, se hará de común acuerdo entre las citadas partes, dentro de los tres primeros meses del año, conjuntamente con el calendario laboral. El periodo de días naturales continuados empezará en lunes, salvo pacto en contrario.

Para el cómputo de los días de vacaciones del personal contratado durante el año se tomará como fecha inicial la de su ingreso si esta fuera posterior a las mismas, no podrá disfrutarlas hasta el año siguiente.
Cuando el período de suspensión por maternidad coincida total o parcialmente con el período de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concretándose su aplicación de mutuo acuerdo entre empresa y la persona afectada, a la finalización del período de suspensión, pudiéndose disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan.”
Como veis, la empresa debe cumplimentar determinadas exigencias formales, que le imponen elaborar un “calendario de vacaciones”, que puede formar parte del calendario laboral anual que debe exponerse en cada centro de trabajo, y posibilitar que el trabajador conozca las fechas que le correspondan con al menos dos meses de antelación.

El incumplimiento del período de preaviso entraña infracción administrativa leve (art. 6.6 LISOS) o grave (art. 7.5 LISOS).

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 18 de octubre de 2005, dispone:

“Tanto el art. 38-2 ET como el art. 16 del convenio de la empresa imponen que las vacaciones han de quedar fijadas con una antelación mínima de dos meses al momento de su disfrute.
Plazo cuya razón de ser radica, esencialmente, en posibilitar al trabajador que las disfrute en forma satisfactoria para sus intereses, teniendo en cuenta los usos sociales imperantes, que llevan a compartirlas con familiares y/o amigos, y con frecuencia viajando a lugares ajenos al propio domicilio, lo cual exige una planificación previa, imposible de realizar si el momento de su disfrute se conoce con escasos días de anticipación. Cumple, además, una segunda función, como es la de permitir su impugnación judicial con tiempo suficiente para que se resuelva con antelación al momento de su disfrute, dado el plazo establecido para la interposición de la demanda (veinte días hábiles desde que conozca las fechas), la no exigencia de previo acto de conciliación y los breves plazos señalados para el acto del juicio (cinco días) y para dictarse la sentencia (tres días), según revelan los arts. 64-1, 125 y 126 LPL, en línea con la exigencia de presentación de la demanda con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador cuando éste demande sin previa asignación de fecha por parte empresarial (art. 125-b LPL).

Plazo que se vulnera tanto si se incumple por muchos días como si lo es por pocos, y si afecta a la totalidad del período vacacional o a una pequeña parte del mismo, pues también en estos casos se precisa la programación previa para una mejor utilización de las mismas. Desde esta perspectiva, por tanto, no es lícito que un calendario laboral fije un período vacacional, total o parcial, que no cumpla con ese requisito.

Tal es lo ocurrido en el caso de autos, ya que el calendario laboral finalmente decidido por la empresa se comunicó a los trabajadores, a través de su delegado, el 16 de diciembre de 2004, siendo así que establecía como días de vacaciones colectivas el 3, 4, 5 y 7 de enero de 2005, cuando únicamente habían transcurrido 18 días desde la previa notificación, muy lejos de los dos meses ordenados, sin que el defecto se salve por el hecho de que la primera propuesta de calendario confeccionada por la empresa se entregara al delegado de personal el 15 de noviembre y contuviera esos mismos días de vacaciones, ya que en modo alguno puede tomarse como día inicial de cómputo, al desconocer los trabajadores en tal momento que iban a ser los definitivamente aprobados, por lo que mal podían programar su disfrute con un mínimo de consistencia; en cualquier caso, seguía sin respetar el plazo de preaviso legalmente establecido.”

No obstante, a pesar de no poder imponer las vacaciones, en vuestro caso, entendemos que pueden darse otras soluciones diferentes: distribución irregular, ERE de suspensión o modificación sustancial del disfrute de vacaciones.

Con respecto a la distribución irregular, los requisitos fundamentales son el acuerdo con la RLT. Asimismo, la distribución irregular tendrá que ser durante 8 semanas en las que se trabajen 10 horas, de tal forma que se puedan acumular esas 80 horas que corresponderían a las 2 semanas de reformas.

Así las cosas, la bolsa de horas o distribución irregular de la jornada que resulta económicamente rentable según el convenio es el procedimiento A, pero que, en este proceso exige el acuerdo con la RLT.

En segundo lugar, otra solución es la de realizar un expediente de regulación de empleo de suspensión por causas, organizativas, productivas o incluso técnicas, en este sentido, la Sentencia T.S. (Sala 3) de 22 de octubre de 2012, establece lo siguiente:

“La parte recurrente en la instancia consideraba que el cierre de la empresa obedecía a la mera voluntad de los titulares, sin que concurriera causa alguna económica, técnica u organizativa, por lo que siendo posible su viabilidad futura no cabía autorizar el despido colectivo de los treinta trabajadores de la plantilla, máxime cuando la propia Comunidad de Propietarios había acordado por mayoría la realización de las obras y reformas necesarias para su reapertura. Así se entendió por parte de la Inspección de Trabajo y con posterioridad por el Director Territorial de Empleo.

La sentencia de instancia concluye en su fundamento de derecho cuarto que concurren causas de orden económico, técnico y organizativo que, de conformidad con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, justifican el cese total de la actividad y, por tanto, la extinción colectiva de los contratos de trabajo de la empresa. Valora, en definitiva, la concurrencia de circunstancias en el caso como es la necesidad de importantes reformas así como la existencia de un procedimiento judicial de acción civil de división de cosa común ejercitada por uno de los comuneros. Asimismo, entiende que la parte recurrente discrepa de la decisión administrativa pero no justifica que la misma quede fuera del supuesto legal. No hay prueba alguna de la viabilidad factible de la empresa atendidas las circunstancias del caso.

Segundo.—Por la representación en autos de la parte recurrente, se formulan dos motivos de casación al amparo del apartado c) y d) del artículo 88.1 de la Ley de la Jurisdicción que transcribimos de la siguiente manera:

Primero.—Al amparo del apartado c) del artículo 88.1 de la Ley de la Jurisdicción. Por infracción de los artículos 62.1 en relación con el 54 LRJyPAC por falta de motivación al no introducir elementos probatorios ni la fundamentación del cambio de criterio al resolver el recurso de alzada. La sentencia hace suyo el criterio de la Dirección General en alzada obviando el carácter revisor de este Orden Jurisdiccional. La empresa era económicamente viable, porque de lo contrario no se habría planteado el acometer reformas ni mejoras de modernización que dieron lugar al expediente de suspensión temporal de contratos en el año 2007. Ni se habría producido la decisión de los comuneros de continuar la explotación del Hotel Selomar en la reunión celebrada por la mayoría de los comuneros el día 16 de enero de 2007. El hecho de que no se llevaran a cabo las obras sólo fue imputable a los comuneros, es decir, a la propia empresa. No se debe, por tanto, a factores económicos derivados del mercado o de la propia actividad de la empresa, sino que se deben simplemente a una, cuando menos, negligente e irresponsable actuación de los miembros de la comunidad empresarial cuyas disensiones, enfrentamientos e intereses personales, al menos en apariencia, evitan que se aproveche el año de cierre del hotel para su reforma y amejoramiento.”

En tercer lugar, y la que nos parece más acertada en caso de no ser posible el acuerdo, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, individual o colectiva, según el caso. A través de esta herramienta regulada en el artículo 41 de ET, permitiría la modificación unilateral del disfrute de las vacaciones, o incluso de la jornada. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, (Sala de lo Social, Sección1ª) Sentencia núm. 746/2010 de 16 marzo, establece lo siguiente:

“El calendario que la empresa ha modificado introduce una serie de cambios, cambios que respecto a la programación inicial suponen el que la carencia de los turnos de trabajo se suprima, y aquel que en general era de tres mañanas, dos tardes y dos noches con días libres, en la actualidad cambia, introduciéndose e intercalándose otros días de los denominados "o", y cambiando los días libres. Ello, a su vez, supone un nuevo reajuste de los períodos vacacionales. La empresa oferta el acuerdo individual con cada trabajador y parece ser que al menos la mitad del equipo ha accedido a dicha acomodación. Pero, esta última via actualizada por la empresa, en modo alguno puede empecinar la entidad de la modificación, y más cuando ha sido impugnada a través de una vía de conflicto colectivo, adecuada, tal y como señala acertadamente la sentencia recurrida, al afectar a un conjunto de trabajadores, y no haberse adoptado medida alguna de instrumentalización del art. 41 ET . Si el trabajador presentaba un régimen de turnos, y en la actualidad presenta otro, en principio es el cambio operado de aquellos que afecta al nº 1, c) del art. 41 ET , y más teniendo en cuenta que a tenor del art. 36 ET , el sistema de trabajo a turnos, como forma de organización del trabajo, requiere un cierto "ritmo", continuo o discontinuo, implica prestar servicios en horas diferentes en períodos determinados de días o semanas, debiéndose tener en cuenta el sistema de "rotación" en los turnos. No es irrelevante al sistema de trabajo la configuración de los turnos, su ritmo y su continuidad. De aquí el que, nuevamente nos enfrentemos con la determinación de la esencialidad o intranscendencia del cambio, y nosotros entendemos que existe una sustancialidad en el cambio, por las siguientes razones: en primer término afecta a un sistema de trabajo configurado y elaborado por la empresa; segundo, incide tanto en el sistema de trabajo a turnos como en los descansos y vacaciones que la jornada de los trabajadores implica; y, tercero, también queda afectada la objetividad del sistema que en continuidad y ritmo tenían los trabajadores, que les lleva a trabajar distintos días, y en distintas fases, tarde, mañana y noche, así como los días de libranza y descansos.

Lo anterior implica que sí existe una afectación de elementos de transcendencia, y por tanto la empresa con independencia de que evaluemos la condición como colectiva o individual, debía acudir al sistema del art. 41 ET , de forma que al haber prescindido de dicho cauce incurre en una transgresión, la que implica la estimación de la demanda, con revocación de la sentencia recurrida, y todo ello sin costas.”

Así las cosas, la modificación sustancial, sería la medida más adecuada para el caso de que el acuerdo no sea posible. Causas objetivas tenéis.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.
Señal de advertencia Atención Señal de advertencia
Esta consulta es de otro usuario, puede no estar actualizada y no responder a tu duda concreta.
Haznos AHORA tu consulta
Te aseguras una respuesta 100% adaptada a tu caso, y con jurisprudencia
      Recibirás tu respuesta al momento
      ✍🏻 Explica brevemente el contexto ❓ Resume tu duda en una sola pregunta 🗣 Recuerda expresarte en tu lenguaje diario
        Caracteres restantes: X

          PRIMERA INTELIGENCIA ARTIFICIAL LABORAL CREADA Y SUPERVISADA POR ABOGADOS
          Haz click aquí si ya eres cliente para ver esta respuesta
          Este sitio está protegido por reCAPTCHA y se aplican la Política de Privacidad y los Términos de Servicio de Google.

          Somos abogados

          Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
          Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
          Socio director de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
          Lucia Gesta Labiano
          Lucia Gesta Labiano
          Abogada laboralista
          Juncal Fernández
          Juncal Fernández
          Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra
          Adrián Ventura
          Adrián Ventura
          Graduado en Derecho por la Universidad Pública de Navarra

          LexaGo Resuelve Consultas Laborales

          Da respuesta a tus clientes de forma mucho más rápida y con jurisprudencia en cada caso.