¿Cuál es el límite máximo de duración de los contratos eventuales?

14/10/2013

Según la legislación, se pueden realizar contratos temporales eventuales por una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 meses.

Me surge la duda, si por ejemplo se ha realizado un contrato por una duración de 7 meses y no se vuelve a contratar al trabajador con contrato eventual, hasta pasado 6 meses y un día ¿sigue en vigor el periodo de los 18 meses para realizar un nuevo contrato? o por el contrario, si ha pasado más de 6 meses, ¿hay un nuevo plazo de duración máxima de 12 meses y dentro de un nuevo periodo de 18 meses?

Entiendo que los contratos de interinidad en ningún momento tienen limitación máxima ni tiempo.

Respuesta de LexaGo

La duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción es de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses. No obstante, por Convenio colectivo, dicha duración puede ser modificada hasta un máximo de 12 meses dentro de un período de 18 meses.

En primer lugar, en cuanto a la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción, el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores dispone:

Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

Supongamos que vuestro convenio establece, para los contratos eventuales, una duración de 12 meses dentro de un período de referencia de 18. Esto quiere decir que dentro de este período máximo de 18 meses, un trabajador podrá trabajar un máximo de 12.

Es decir, si se contrata a un trabajador durante 12 meses, cuando termine su contrato, no podrá volverse a hacer un nuevo contrato, debiendo esperar a que transcurran 6 meses (es decir, hasta que pasen 18: 12 + 6) para volver a firmar un nuevo contrato eventual.

En vuestro caso, suponiendo también que la duración máxima es de 12 meses dentro de un período de 18, siguiendo con el ejemplo señalado, si un trabajador es contratado por 7 meses, y después transcurre un período de 6 meses sin ser contratado, quedarán 5 meses para poder ser contratado, dentro del período de los 18 meses. Es decir, 7 meses de contrato + 6 meses sin contrato + 5 meses de nuevo contrato = 18 meses.

No obstante, si habéis llegado a los 12 meses, debéis esperar 6 meses y un día, y el cómputo empezará de cero. Pero si el nuevo contrato lo hacéis antes de dichos 6 meses y un día, se convierte automáticamente en contrato indefinido, por superar el período máximo.

En cambio, si vuestro convenio no prevé dicha duración máxima del contrato eventual, será de aplicación la duración de 6 meses dentro de un período de 12. En ese caso, si por ejemplo, se realiza un primer contrato de una duración de 6 meses, y transcurren otros 6 meses sin contratar, se habría llegado al tope de 12 meses, por lo que empezaría un nuevo período de referencia de 12. (6 meses contratado + 6 meses sin contratar = 12 meses).

Por otro lado, en lo relativo a la segunda de las cuestiones planteadas, el contrato de interinidad se encuentra regulado en el artículo 15.1 c) del Estatuto:

Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Además, dicha regulación queda completada por lo dispuesto en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Concretamente, el artículo 4 de dicho Real Decreto establece, acerca del contrato de interinidad:

1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Por tanto, como veis, la duración del contrato de interinidad es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y se extinguirá cuando se reincorpore el trabajador sustituido, cuando venza el plazo para su reincorporación o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto. De esta forma, al contrato de interinidad no le es de aplicación la regla anteriormente señalada.