¿Se puede despedir por no superar el periodo de prueba estando el trabajador de IT?

Sí, la empresa podrá rescindir el contrato durante el periodo de prueba a pesar de que el trabajador se encuentre en situación de IT.

El artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores, recoge las situaciones que pueden interrumpir el período de prueba, previo acuerdo entre las partes, y siempre que se haya establecido así en el contrato de trabajo, las cuales son: incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o lactancia, maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y violencia de género.

Por tanto, al pactar un periodo de prueba en el contrato y ante dichas situaciones sobrevenidas señaladas en el propio precepto, el cómputo de dicho periodo quedará paralizado pero no sus demás efectos.

Durante la incapacidad temporal el empresario podrá desistir el contrato por no superación del periodo de prueba aunque el contrato se encuentre suspendido, ya que éste sigue vigente y, en consecuencia, se puede extinguir sin perjuicio del posible ulterior enjuiciamiento por parte del trabajador. En ese sentido, la sentencia del Tribunal Supremo, de 3 de octubre de 2008 considera válido el desistimiento por el empleador del contrato durante el período de prueba pactado, aunque como consecuencia de la IT el trabajador sólo haya trabajado parte de la jornada establecida.

No obstante, si el trabajador logra acreditar que la causa de la finalización del contrato es la baja por incapacidad temporal, el despido podría considerarse como un despido improcedente y no nulo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 22 de enero de 2002).

Adicionalmente, la rescisión en el período de prueba del contrato de una trabajadora embarazada podría calificarse como un despido nulo cuando se comprueba que la causa de la rescisión es el embarazo y no una causa objetiva de no superación del período de prueba tal como ocurre en el supuesto analizado por la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2011.

En cualquier caso, la facultad de desistimiento durante el periodo de prueba queda atribuida tanto al empresario como al trabajador (artículo 14.2 ET), potestad que se ejercita libremente y sin necesidad de previo aviso, por lo que es lícito que al finalizar una jornada laboral se informe, de manera verbal o escrita, de la finalización de la relación laboral. Asimismo, esta libertad implica que ni empresario ni trabajador deben, en principio, especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida, tal y como concluyó la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2012. Finalmente, tampoco será necesario abonar una indemnización, aunque sí el salario de los días trabajados.