Re: Festivos Locales, Autonómicos Y Nacionales

Efectivamente, la discusión básicamente se centra en considerar si los festivos nacionales, autonómicos y locales son derecho disponible o derecho necesario. La jurisprudencia tiene varios criterios en función de la clase de festivo. La jurisprudencia mayoritaria considera que los 14 festivos son una norma de derecho necesario indisponible. Entre otras, TSJ, de Castilla y León, de 21 de febrero de 2005, sentencia del TS, de 22 de septiembre de 1999, TSJ de La Rioja, de 30 de enero de 2001. Así pues, la sentencia del Tribunal Supremo, de 16 junio 2005, señala lo siguiente:

“Se invoca, en consecuencia, la facultad organizativa de la empresa, una de cuyas manifestaciones es la elaboración del calendario anual, que el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores atribuye a la empresa. Es evidente que la empresa posee esa facultad, pero no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores.”

Por ello, parece que no es factible disponer de estos 14 festivos que señala el Estatuto, y así lo considera la jurisprudencia mayoritaria.

No obstante, existe jurisprudencia que entiende que es disponible por modificación sustancial como la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana, de 23 septiembre de 2008, establece lo siguiente:

“Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en sentencia anterior de 14 de junio de 2007 (recurso 1964/2007), en el que fue parte esta misma empresa, aunque es cierto que el artículo 34.6 del ET atribuye a la empresa la elaboración del calendario laboral, previa consulta e informe de los representantes de los trabajadores -disposición adicional tercera del RD 1561/1995 -, tal facultad organizativa no es omnímoda, pues como se razona en la STS 16 de junio de 2005 (rec.118/2004) "deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores". Por tanto, aunque es cierto que el artículo 47.1 del convenio colectivo, autoriza a la empresa a distribuir a su conveniencia la jornada anual de trabajo, si la empresa ha optado por pactar el calendario laboral con la representación de los trabajadores, no puede alterarlo unilateralmente, sino por el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET .”

Como veis, es rechazada la decisión empresarial de establecer el calendario por no ajustarse al procedimiento de modificación sustancial que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 17 enero de 2005, señala:

“El Tribunal Constitucional en su Sentencia núm. 19/1985, de 13 de febrero ( RTC 1985, 19) al contemplar el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) al referirse al descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, declara que dicha regla pertenece al ámbito del derecho dispositivo, pues cabe que por convenio colectivo o contrato de trabajo se pacte una regulación distinta; no se puede desconocer que ello se debe a que dicho precepto establece el citado descanso como regla general susceptible de modificación por convenio colectivo o contrato de trabajo nada de esto ocurre, con lo dispuesto en el punto 2 del artículo citado, y mucho menos en el art. 46 del RD 2001/1983, de 28 julio , así en el art. 37.2 del precitado estatuto, no se contiene ninguna excepción a la regla general de que las fiestas laborales, que no podrán exceder de 14 días, de las cuales dos serán locales, y el art. 46 del citado RD señala: serán también inhábiles para el trabajo retribuido y no recuperables hasta dos días de cada año natural con carácter de fiestas locales, que por tradición le sean propias en cada municipio, determinándose por la autoridad laboral competente y publicándose en el BO de la Comunidad Autónoma y, en su caso, en el BOP. Por lo que llega a la conclusión de que la posibilidad de modificación del descanso semanal o la de las fiestas laborales de carácter nacional, «no se puede extrapolar a las denominadas fiestas locales».

En la misma línea se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Sentencia de 22 de septiembre de 1999 , y la Sala de lo Social de la Rioja, en Sentencia de 30 de enero de 2001 .

En el caso ahora enjuiciado, coincidiendo con el criterio de instancia, deben rechazarse los argumentos vertidos en el recurso, en cuanto la consideración como festivo del día 3 de diciembre viene impuesta por una norma de mínimos (artículo 37.2 ET [ RCL 1995, 997] ), que únicamente podrá alterarse, como de hecho sucedió en los dos años precedentes, a través de la negociación entre empresario y trabajadores, lo que no se logró en el año 2004. Y esta conclusión no puede quedar enervada por las consideraciones efectuadas por la parte recurrente, referentes a la necesidad de acomodar el calendario de la empresa demandada al de su principal cliente, dado el carácter indisponible de tal derecho.”

En esta otra sentencia, señala que las fiestas locales son derecho indisponible, pero no las demás.

Asimismo, el Convenio colectivo marco para los establecimientos financieros de crédito, en su artículo 16 establece claramente:

“2. La jornada se distribuirá adecuándose a los días de trabajo disponibles en el calendario anual, pudiéndose, en su caso, trabajar en domingo o festivo y en régimen de turnos.”

En este mismo sentido, el artículo 17, de vuestro convenio establece la posibilidad de trabajar en festivos:

“Cuando por razones de servicio los empleados deban trabajar en día de fiesta, las horas efectivamente trabajadas en dicho día se remunerarán por un importe equivalente al 150% del valor hora de Convenio. Si el trabajo en festivo no estuviera señalado dentro de su distribución de jornada habitual (prevista o acordada) se compensará, además, con horas libres en igual cuantía de las efectivamente realizadas.”

Por ello, vuestro convenio permite establecer el trabajo “por razones de servicio”, es decir, cuando por razón del servicio que presta resultaba necesario para la adecuada organización y funcionamiento del mismo. No obstante, como veis, la jurisprudencia reseñada señala que no son disponibles, ni siquiera los festivos nacionales ni autonómicos ni locales.

Por ello, como veis, nos encontramos ante un supuesto con jurisprudencia que se contradice, y por ello, debe ser una cuestión tratada caso a caso, y que siempre será mejor que se aplique fruto de un pacto con los trabajadores. En todo caso, debéis tener en cuenta que el pacto no valida el cambio del festivo, y que siempre, en virtud de dicha jurisprudencia, podrá considerarse un pacto inválido por tratar un derecho indisponible. No obstante, el juego de la confianza y la negociación son la clave para poder gestionarlo con la representación de los trabajadores, de tal forma que ambas partes cedan.