¿Qué requisitos debe cumplir un pacto de no competencia?

05/02/2024 Usuario LexaGo
Buenos días, tenemos un trabajador con el que se pretende firmar un acuerdo de no competencia y no concurrencia ¿Qué requisitos y condiciones deben tenerse en cuenta para la realización del mismo?

Respuesta de abogado

05/02/2024 LEXA Abogados
En relación con su consulta, en primer lugar, cabe destacar que el pacto puede formalizarse en cualquier momento: al inicio del contrato de trabajo, durante su transcurso, en el momento de su extinción o en el acto de conciliación posterior al despido. En cualquiera de los casos, es recomendable que este pacto quede reflejado por escrito para garantizar seguridad jurídica, aunque la normativa no exige una forma específica. Para que el pacto de no competencia postcontractual sea válido, es necesario cumplir los requisitos en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, el acuerdo debe incluir una compensación económica para el trabajador, la cual se abonará a lo largo de la relación laboral y hasta su finalización. Es esencial que, en la cláusula de no competencia post contractual, quede fijado el importe exacto que el trabajador va a recibir en virtud de dicho concepto. A mayor abundamiento, esta cláusula tiene naturaleza indemnizatoria, por lo que no puede incluirse como parte del salario fijo, debiendo siempre individualizarse para que resulte válida. Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 26 de mayo de 2023 consideró nula la cláusula de no competencia post contractual al no constar de manera específica y detallada la cantidad que el trabajador venía recibiendo por dicho pacto, a pesar de haber formalizado un contrato de trabajo vulnerando el fin de este. Otro punto a tener en cuenta es la duración del pacto, que no puede ser superior a 2 años para los técnicos y a 6 meses para los demás trabajadores. Si se excede esta duración, el acuerdo será nulo, reconociéndose su efectividad solo por la duración legalmente establecida, tal como ha determinado la sentencia del Tribunal Supremo de 10 febrero de 2009. Además, el empresario deberá demostrar que tiene un interés industrial o comercial legítimo que justifique el pacto, es decir, evitar que el trabajador, una vez finalizada su relación laboral, pueda pasar a trabajar para una empresa competidora realizando actividades similares que puedan perjudicar la posición de la empresa en el mercado. En esta línea, la sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de marzo de 2001. Por ende, se deberán cumplir estos requisitos en cuanto a compensación, duración e interés industrial o comercial. En caso de incumplimiento del pacto por parte del trabajador, el empresario puede exigir el cese del incumplimiento, la devolución de las cantidades abonadas por este concepto y, si procede, una indemnización por los daños y perjuicios causados. Si el incumplimiento es por parte del empresario, al no pagar la compensación acordada, el pacto pierde su eficacia y el trabajador recupera su plena libertad profesional, pudiendo reclamar las cantidades adeudadas más una indemnización por daños y perjuicios. Finalmente, es importante precisar que el pacto mantiene su validez independientemente de la causa de extinción del contrato, ya sea por voluntad del trabajador o incluso durante el período de prueba. Un saludo.
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          Socio de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
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          Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra
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          Graduado en Derecho por la Universidad Pública de Navarra

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