¿Qué puede hacer la empresa si un trabajador tiene incapacidad permanente total y no hay puesto disponible ni adaptable?

Tras la declaración de una incapacidad permanente total, la empresa ya no puede extinguir automáticamente el contrato de trabajo. En base al artículo 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores la extinción solo será válida cuando concurran determinadas circunstancias y la empresa pueda acreditarlas adecuadamente. En concreto, el TJUE, en su sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), consideró discriminatoria la extinción automática del contrato sin valorar previamente medidas de adaptación o recolocación.

La empresa debe analizar si es posible mantener la relación laboral mediante ajustes razonables o mediante un cambio de puesto compatible con las limitaciones de la persona trabajadora. La extinción únicamente podrá producirse cuando no resulte aplicable el supuesto de suspensión con reserva de puesto previsto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores y, además, no sea posible realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, no exista un puesto vacante y disponible compatible con la capacidad residual del trabajador o la persona trabajadora rechace el cambio adecuadamente propuesto.

La empresa dispone de un plazo máximo de tres meses desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente para adoptar las medidas necesarias. Dentro de ese mismo plazo debe intentar adaptar el puesto de trabajo, buscar una recolocación adecuada o, en su caso, proceder a la extinción del contrato justificando debidamente la imposibilidad de mantener el empleo.

Para justificar la imposibilidad de adaptación o recolocación, la empresa debe apoyarse en una evaluación técnica adecuada. En este sentido, los servicios de prevención de riesgos laborales deben intervenir para determinar qué medidas de ajuste serían posibles, valorar la necesidad de formación o adaptación y analizar si existen puestos compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora. La empresa también debe acreditar que las medidas de adaptación supondrían una carga excesiva. Para valorar este extremo se tendrán en cuenta factores como el coste de las medidas, el tamaño de la empresa, sus recursos económicos, su situación financiera y su volumen de negocio. La carga no podrá considerarse excesiva si existen ayudas públicas, subvenciones o medidas de apoyo que compensen suficientemente el coste de la adaptación.

La jurisprudencia ha reforzado esta obligación, así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 9 de marzo de 2026 señala que la extinción es procedente cuando la empresa demuestra que no puede adaptar el puesto ni reubicar al trabajador tras haber realizado una evaluación técnica adecuada y una búsqueda efectiva de vacantes compatibles. En la misma línea, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 18 de junio de 2025 establece que, si el servicio de prevención concluye que no existen puestos compatibles sin riesgo para la salud del trabajador o de terceros, la extinción contractual es lícita y no constituye despido.

En cuanto a la indemnización, con carácter general la extinción del contrato por incapacidad permanente total no genera derecho a indemnización legal. No obstante, sí puede existir una indemnización si así lo prevé expresamente el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo.