¿Qué plazo tiene un trabajador para impugnar una modificación en su jornada laboral?

23/05/2023

Una trabajadora recibe por correo general de empresa, no por el personal, aviso el 29-03 indicando que el 1-04 aplicarán, por necesidades de empresa y mejor funcionamiento del centro de trabajo, un nuevo horario.

Posteriormente recibe un anexo a su contrato con fecha 26 de abril, acordando por ambas partes la modificación de su contrato, con efectos desde el 1-04, en el que firmó que no estaba conforme. La trabajadora ha aplicado el horario desde el día 1-04. ¿De qué plazo dispone la trabajadora para presentar demanda ante el SMAC?

Respuesta de LexaGo

El plazo de presentación es de 20 días hábiles desde que se comunica por escrito al trabajador la modificación, por lo que el plazo disponible acabaría el 25 de abril.

Cuando un trabajador se ve afectado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, una vez notificada por parte de la empresa, podrá optar entre las siguientes acciones:

ACEPTAR LA MEDIDA y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.
RESCINDIR SU CONTRATO DE TRABAJO en el plazo de un año desde la comunicación de la medida, con derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado con el límite de 9 mensualidades de salario tal como prevé el apartado 3 del citado artículo.
IMPUGNAR LA MEDIDA ante la jurisdicción social mediante la presentación directamente de una demanda, sin necesidad de presentar antes una papeleta de conciliación.

De conformidad con el art. 183 LRJS el plazo de presentación es de 20 días hábiles desde que se comunica por escrito al trabajador la modificación (no desde que tiene efectos la modificación), a pesar de que la empresa no haya seguido el procedimiento del art. 41 ni la notificación se realice siguiendo lo establecido en el citado precepto y aunque la notificación escrita cumpla los requisitos formales del art. 41.3 ET. Así lo afirmó el Tribunal Supremo en sentencia núm. 534/2021 de 18 de mayo, declarando la caducidad de la acción interpuesta por el trabajador.

Por lo tanto, en el supuesto que planteas, la trabajadora dispone de 20 días hábiles desde la comunicación, es decir, desde el 29 de marzo. El plazo de los 20 días acabaría el 25 de abril, por lo que ahora la trabajadora no estaría en plazo.