¿Puede una empresa obligar a una trabajadora a ampliar su jornada parcial y recuperar su horario inicialmente pactado?

La empresa puede exigir a la trabajadora que vuelva al horario inicialmente pactado en el contrato si la redistribución posterior de la jornada fue temporal y no se ha consolidado como una condición más beneficiosa. En cambio, no puede imponer unilateralmente una ampliación de jornada de 26 a 30 horas semanales si supone una modificación del número de horas contratadas, ya que se trata de un elemento esencial del contrato que debe ser voluntario para la persona trabajadora conforme al artículo 12.4.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto al horario inicialmente pactado, el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada será la pactada en convenio colectivo o contrato, y el artículo 20 ET obliga al trabajador a prestar el trabajo convenido conforme a las instrucciones empresariales legítimas. Por ello, si la trabajadora conocía que la redistribución de jornada era temporal y no existe una condición más beneficiosa consolidada, la empresa puede recuperar el horario contractual sin que ello constituya una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 29 de abril de 2021 señala que la mera tolerancia o reducción temporal no genera derechos adquiridos que impidan recuperar la jornada pactada. Ante una negativa consciente y reiterada, podría valorarse un despido disciplinario conforme al artículo 54.2.b) ET.

En cuanto a la ampliación de jornada de 26 a 30 horas semanales, la situación es distinta. El artículo 12.4.e) ET impide imponer unilateralmente una conversión entre jornada completa y parcial, aunque si las 30 horas siguen siendo una jornada parcial no se aplica literalmente dicha prohibición. No obstante, tampoco existe una vía automática para imponer la ampliación, al tratarse de un elemento esencial del contrato. Existen resoluciones que admiten acudir al artículo 41 ET con causa ETOP acreditada y otras que consideran que afecta al objeto del contrato. La sentencia del Tribunal Supremo de 30 de mayo de 2018 permite acudir al despido objetivo por causas organizativas o productivas ante la negativa a aceptar una novación de jornada, sin necesidad de acudir al artículo 41 ET. Sin embargo, esta vía presenta riesgos por la posible garantía de indemnidad si existe proximidad entre la negativa y el despido. Por ello, la opción con menor riesgo sería intentar un pacto de horas complementarias y, si no es aceptado, cubrir esas horas por otra vía.