¿Puede un trabajador con contrato de sustitución realizar funciones diferentes a las de la persona sustituida?

El contrato de duración determinada por sustitución puede formalizarse aunque la persona trabajadora sustituta desempeñe funciones diferentes a las de la persona sustituida, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y el contrato identifique correctamente a la persona sustituida y la causa de la sustitución. Además, debe formalizarse por escrito conforme al artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y la reducción de jornada debe estar amparada en las causas legalmente previstas.

El Estatuto de los Trabajadores no establece que la persona sustituta deba realizar exactamente las mismas funciones que la persona sustituida, por lo que esta cuestión ha sido analizada por la jurisprudencia. La sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2021 establece que el hecho de que la trabajadora sustituta no ocupe el mismo puesto ni desempeñe las mismas funciones que la trabajadora sustituida no supone la quiebra del carácter temporal del contrato, siempre que el puesto de trabajo objeto de sustitución quede plenamente identificado. La Sala considera razonable que las funciones concretas de la persona sustituida puedan ser asumidas por otro trabajador de la empresa con mayor capacidad para desarrollarlas, mientras que la persona contratada mediante sustitución realiza otras tareas.

En esta misma línea, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid de 29 de septiembre de 2025 confirma que el contrato de sustitución es válido aunque el trabajador sustituto desempeñe funciones distintas a las de la persona sustituida, siempre que exista una correcta identificación del trabajador sustituido y de la causa de sustitución. El desempeño de funciones diferentes dentro del mismo grupo profesional no implica fraude ni desvirtúa la naturaleza temporal del contrato. No obstante, si las funciones realizadas estuvieran desconectadas de la finalidad de completar la reducción de jornada, podría existir un riesgo de descausalización del contrato temporal, con las posibles consecuencias de conversión en indefinido, declaración de improcedencia de la extinción o sanción para la empresa.