¿Puede la empresa despedir disciplinariamente a trabajadores que usan internet para fines personales en horario laboral si existe una prohibición expresa y pruebas del incumplimiento?

Sí, es posible proceder a un despido disciplinario cuando un trabajador utiliza de forma reiterada y no autorizada los dispositivos y conexiones de la empresa (ordenadores, móviles o red wifi) para fines personales durante su jornada laboral, siempre que exista una prohibición expresa y conocida por los trabajadores sobre ese uso indebido. En caso de que no exista tal prohibición formalizada, no se recomienda acudir directamente al despido, sino comenzar con advertencias, sanciones proporcionales y, en su caso, suspensiones de empleo y sueldo.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato puede extinguirse por decisión del empresario cuando concurra un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y entre las conductas tipificadas como causa de despido se incluyen la indisciplina, la desobediencia, y especialmente, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

Estas dos últimas son las que habitualmente se invocan en los supuestos en los que el trabajador emplea los medios tecnológicos de la empresa para fines personales. Para que el despido pueda considerarse procedente, debe acreditarse que la empresa ha prohibido expresamente ese uso personal, y que la conducta del trabajador ha sido reiterada, no esporádica, ni tolerada por la empresa, y que ha afectado al rendimiento, a la productividad o al cumplimiento de sus funciones.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 16 de febrero de 2016, declara procedente el despido de un trabajador que accedía a internet para fines personales (incluidos medios de comunicación, páginas de ocio y preparación de su propia demanda contra la empresa), existiendo una prohibición absoluta previamente comunicada. El tribunal consideró acreditado el abuso de confianza, así como la vulneración de la buena fe contractual, que justifica la extinción del contrato con base en el artículo 54.2.d) del Estatuto.

De forma similar, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada), de 14 de noviembre de 2013, concluye que el uso personal reiterado del ordenador de empresa durante la jornada laboral puede justificar el despido, y que no existe lesión del derecho a la intimidad si el trabajador ha sido informado previamente de que el uso de internet y medios informáticos está limitado a fines laborales. Esta resolución analiza la legalidad del uso por la empresa de un software de control informático (en aquel caso, Ardamax, que captaba pantallas cada diez segundos), y valida el uso de dicha prueba si se ha comunicado previamente la existencia de controles.

La sentencia también reconoce que la mera advertencia informal o tolerancia ocasional por parte de la empresa puede anular la validez de un despido disciplinario si no se acredita una política empresarial clara y una aplicación coherente de las normas internas. Por eso, destaca la necesidad de que las normas internas de uso de medios digitales sean comunicadas, documentadas y uniformemente aplicadas.

En tu caso, al constar que los trabajadores firmaron un documento al inicio de su relación laboral en el que se les informaba de que el uso de internet debía limitarse al ámbito laboral y no al ocio durante el horario de trabajo, y si además puede vincularse el registro de conexiones a través de wifi con los horarios laborales y las identidades concretas de los trabajadores, y se cuenta con comportamientos reiterados (consultas constantes a redes sociales, diarios deportivos, páginas de apuestas), podría articularse una sanción disciplinaria de despido, especialmente si existen antecedentes documentados de no conformidades o reclamaciones relacionadas con su desempeño.

No obstante, si no se dispone aún de una norma interna clara y actualizada sobre uso de medios informáticos, o si la tolerancia en la empresa ha sido ambigua, sería más prudente iniciar un sistema gradual de medidas disciplinarias, comenzando por advertencias por escrito, amonestaciones o suspensiones, tal y como exige el principio de proporcionalidad en el régimen disciplinario laboral.

Por tanto, en función del grado de formalización de la política interna sobre uso de medios y de la reiteración y gravedad de las conductas detectadas, podrá optarse por el despido disciplinario (si se cumplen los requisitos antes descritos), o bien por una gradualidad sancionadora.