¿Cómo se abona el plus de manutención establecido en el Convenio de Hostelería de Navarra?

Conviene empezar recordando que los complementos salariales en especie forman parte de la remuneración del trabajador, conforme determina el art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que su devengo, a diferencia de lo que ocurre con los pluses, indemnizaciones o suplidos, no depende de la efectiva realización por el trabajador de un gasto con ocasión o por motivo de su actividad laboral, que el abono del plus viene a compensar (caso de las dietas, gastos de kilometraje, pluses por vestuario, transporte, etc.), sino que constituyen partidas retributivas fijas, que junto con la parte de numerario vienen a compensar directamente la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena, ya se trate de trabajo efectivo o de períodos de descanso computables como de trabajo. «Mutatis mutandis», la misma naturaleza salarial es referible de la percepción económica, por la que, conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo, el trabajador puede sustituir el complemento en especie. Por consiguiente, el juzgador «a quo» incurrió en la infracción normativa denunciada, al apartarse de lo expresamente dispuesto en la regulación convencional y atribuir al complemento en especie la consideración propia de una indemnización o suplido -cuando el art. 14 del Convenio lo califica expresamente como complemento «salarial»-, que como tal suplido, y siempre según la opinión judicial, tendría por objeto compensar los gastos que fuera del domicilio tienen que realizar los trabajadores que por su dedicación a la industria de la hostelería se encuentran en una situación de dependencia laboral a las horas que habitualmente se dedican al sustento, por coincidir su horario de trabajo con las horas habituales de comida, de cena o de ambas; asimismo, erró al considerar aplicable al caso de autos la doctrina contenida en la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 26 de junio de 1990, en el sentido de que «el plus compensador de la comida al mediodía sólo se devenga mientras se realiza jornada partida, pero no cuando la jornada es continuada», pues esta Sentencia resuelve un supuesto diferente al aquí estudiado, en el que la Audiencia Nacional entendió que el plus compensatorio cuyo abono reclamaban los trabajadores, por no tener carácter salarial sino el de indemnización o suplido, y en mérito a esta finalidad resarcitoria no existía obligación de abonarlo cuando desaparecía la jornada partida, pensando en la cual fue establecido convencionalmente. Pero en el presente caso el convenio colectivo, como ha quedado dicho, no permite albergar dudas sobre el verdadero carácter salarial del complemento de manutención o cantidad sustitutoria de su disfrute en especie, por lo que, tratándose de supuestos diversos, la solución procedente ha de ser también distinta a la que adoptó la AN en la Sentencia referenciada.

En el segundo y último motivo del recurso, en el que se denuncia la infracción del art. 14 de la CE ; el 32 del Convenio de Hostelería de la Comunidad de Madrid; los art. 12.4, apartado d), 17 y 26.3 del ET ; y de la jurisprudencia que se relaciona, se aborda el núcleo de la cuestión debatida, que consiste en determinar si fijándose el valor del complemento en especie por manutención en una cantidad mensual, para el caso de que el trabajador opte por su percepción en dinero, esta cantidad debe ser percibida en su integridad por los trabajadores contratados a tiempo parcial o en proporción a la duración de su jornada. (…) Esta falta de previsión en el convenio colectivo, y que el complemento en especie de manutención deba considerarse un complemento indivisible por naturaleza, determina que debamos mantener su indivisibilidad incluso en aquellos supuestos en que el trabajador opta por su percepción en metálico, pues, como decimos, en el convenio colectivo no se prevé tal transformación. Podría argumentarse, sin que esta apreciación resultase contraria al sentido común, que no resulta lógico el abono íntegro de tal complemento a los trabajadores con jornada muy reducida (como es el caso de las demandantes, con jornada de dos horas diarias de lunes a viernes); desde luego ello es cuestionable, pero también podría cuestionarse la lógica de este precepto convencional cuando concede el complemento de manutención incluso en vacaciones o en fiestas abonables; pero, dicho esto, hay que señalar también que no corresponde a los órganos judiciales valorar la mayor o menor oportunidad o acierto de las normas colectivas, sino solamente determinar si vulneran o no normas de Derecho necesario, lo que en este caso no se aprecia ni que la norma en cuestión quebrante el principio igualdad consagrado en el art. 14 de la Constitución, en el sentido de que su regulación suponga un perjuicio efectivo para los trabajadores a tiempo completo. Es la negociación colectiva, y no la jurisdicción el cauce previsto para alterar lo pactado, cuando se estime que, para determinados supuestos, no resulte adecuada o equitativa la regulación general establecida en un convenio colectivo.