¿Es Válido El Período De Prueba En Caso De Promoción Interna?

04/09/2017 Usuario LexaGo

¿Es posible establecer un periodo de prueba cuando se produce una promoción interna?

Normalmente, la empresa establece un periodo de prueba de 6 meses y un plus de puesto durante este tiempo y a los 6 meses, bien se consolida la categoría profesional y el plus de puesto se integra al salario base o sino el trabajador vuelve a su puesto anterior a la promoción.

Respuesta de abogado

06/09/2017 LEXA Abogados
El periodo de prueba cuando se produce una promoción interna será válido si las funciones que va a realizar el trabajador en su nuevo puesto de trabajo son nuevas o diferentes de las que realizaba anteriormente.

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece:

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal , riesgo durante el embarazo , maternidad , adopción , guarda con fines de adopción , acogimiento , riesgo durante la lactancia y paternidad , que afecten al trabajador durante el periodo de prueba , interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes .

De esta manera, y al no establecer nada el convenio de aplicación respecto del periodo de prueba, debemos atender a lo establecido por el art. 14 del ET ya mencionado y la jurisprudencia al respecto.

La cuestión a resolver es cómo interpretan los tribunales el enunciado del art.14 relativo a la nulidad del periodo de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, ya que en el caso que nos planteáis, al tratarse de promociones internas en las que las funciones desconocemos si son funciones similares o totalmente distintas.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares de 22 marzo de 2004, sobre los trabajos prestados por un trabajador en la misma empresa con anterioridad en la misma empresa pero con distintas funciones, donde el tribunal considera que el periodo de prueba pactado es válido:
El actor prestó en Endesa, por cuenta de la empresa de trabajo temporal Flexiplan, SA, servicios de Técnico de Operaciones. Posteriormente, Endesa le contrató de modo directo para desarrollar tareas de Técnico de Planificación. El Convenio Colectivo no contempla ni caracteriza cada una de estas figuras singulares, pero la sentencia de instancia declara probado sin contradicción eficaz alguna en este grado jurisdiccional que una y otra tiene cometidos absolutamente distintos. La primera opera sobre la red, haciendo maniobras en la red eléctrica para que el suministro llegue a los clientes, mientras que la segunda no actúa sobre la red sino que efectúa análisis y planificaciones, aunque las dos están integradas en el Grupo II y necesitan titulación universitaria de grado medio. Luego, sentado el extremo de que no atienden ni realizan las mismas funciones, el previo desempeño por el actor de un puesto de Técnico de Operaciones no obsta a la validez del pacto de prueba previsto al ser contratado para el puesto de Técnico de Planificación. Desde la perspectiva del empresario, la finalidad del período de prueba radica en disponer de un margen de tiempo para comprobar las aptitudes profesionales del trabajador y su adecuación a las características y necesidades del puesto de trabajo para el que se le contrata. Es perfectamente factible que el actor cumpliera a satisfacción las funciones de Técnico de Operaciones y que, por el contrario, no llenara las expectativas para ejercer las específicas de un Técnico de Planificación.
La sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2007 añade sobre esta cuestión lo siguiente:
La finalidad esencial del periodo de prueba es el recíproco conocimiento de las partes contratantes al comienzo de la relación laboral y de tal guisa no solamente es abusivo establecer un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa , bajo cualquier modalidad de contratación sino también imponer un nuevo periodo de prueba cada vez que se produce un ascenso de categoría, una vez superado el tiempo máximo de prestación de servicios previsto para el periodo de prueba en la categoría de origen, sobre todo cuando al novarse la relación laboral por el ascenso y simultáneamente establecer otro periodo de prueba,, se abre la posibilidad extintiva no indemnizada de una relación laboral fija ya consolidada por la superación del periodo de prueba inicial. Es de reseñar que no se pacta un periodo de "adaptación" a la categoría de ascenso que de ser fracasado revocaría el mismo reponiendo al trabajador en su categoría de origen sino lo que se pacta es un nuevo periodo de prueba (que habilita el desistimiento del empleador en la continuidad de la relación laboral) lo que configura un verdadero abuso de derecho del artículo 6-4º del Código Civil.
En conclusión, en vuestro caso, el periodo de prueba será válido si las funciones son nuevas o diferentes y sobre las que la empresa desconoce las aptitudes del trabajador, que es la base del periodo de prueba/adaptación, pero siempre y cuando se pacte “expresamente” como periodo de prueba/adaptación, y siempre y cuando la consecuencia por no superar dicho período sea volver a la categoría de origen.

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Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz
Socio director de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
Lucia Gesta Labiano
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Juncal Fernández
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Adrián Ventura
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