Tramitar un despido durante el proceso de fecundación in vitro ¿conlleva nulidad?

En cuanto a la posibilidad de requerir al juzgado que solicite información a la actora, no es posible requerir información sobre el estado actual de embarazo o fecundación in vitro de la actora, ya que esto vulneraría su derecho a la intimidad. Lo determinante será la prueba de indicios que sugieran discriminación.

Es posible que se declare la nulidad del despido objetivo si no se prueba la causa objetiva del despido y, además, la trabajadora logra acreditar la existencia de indicios razonables de discriminación. Por lo tanto, ante un claro panorama indiciario como éste, si la empresa no es capaz de probar el despido el mismo podrá ser declarado nulo.

En ese sentido se pronuncia la sentencia del TSJ de Cataluña, de 19 de noviembre de 2015, que equipara la situación de fecundación in vitro a la de embarazo a efectos de protección frente a un despido. Por otro lado, el Tribunal Supremo, en sentencia de 4 de abril de 2017, sin asociar este tratamiento al concepto de “embarazo” (de acuerdo con la doctrina del TJUE Sabine Mayr) entiende que la decisión de la empresa es discriminatoria porque, ante un claro panorama indiciario, no ha sido capaz de justificar la procedencia de su decisión extintiva.

Por tanto, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental. En consecuencia, ante un claro panorama indiciario como éste, si la empresa no es capaz de probar el despido el mismo podrá ser declarado nulo.