¿Es legal que una empresa cambie las fechas de vacaciones de sus empleados y cómo se implementa?

17/08/2016

Hasta ahora, la empresa cerraba 15 días en agosto. El resto del año los trabajadores escogían cuando el disfrute de otros 15 días de vacaciones hasta completar los 30 de descanso anual.

Si la empresa quiere cerrar todo el mes de agosto completo, ¿Qué pasos debe seguir para su implantación? ¿Podría considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Respuesta de LexaGo

Aconsejamos intentar la negociación del calendario con la RLT, en la que se debe negociar de buena fe y, si finalmente las negociaciones resultan infructuosas, la empresa podrá proceder a la publicación del calendario laboral anual de manera unilateral.

No obstante, en vuestro caso existe el riesgo de que dicha modificación del calendario anual pueda ser considerada una MSCT. Ello, debido a que durante mucho tiempo se ha permitido a los trabajadores la elección de 15 días de vacaciones anuales, y a que los trabajadores tienen un derecho subjetivo establecido en el artículo 38 del ET que establece un "mutuo acuerdo" entre el empresario y el trabajador para las vacaciones.

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores señala lo siguiente:

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

De esta forma, en caso de que ni por Convenio colectivo o contrato de trabajo se mejoren las condiciones señaladas en este artículo, el Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo o periodos de disfrute vacacional se debe fijar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.

En este sentido, la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 21 de abril de 2016, ha interpretado esta expresión "de común acuerdo" fijando la posibilidad de que la empresa elabore un protocolo de vacaciones, con la finalidad de que no todos los trabajadores puedan solicitarlas en el mismo periodo y permitir la continuidad y normal funcionamiento de la empresa, aunque siempre, respetando el contenido del Convenio colectivo y del ET. Así, dicha sentencia argumenta:

La Sala, aun considerando que el modo más eficiente - de fijar los períodos de vacaciones en una empresa de 3500 trabajadores, que pueden solicitar sus vacaciones del modo expuesto en el fundamento de derecho anterior, que es manifiestamente complejo,- sería mediante la negociación colectiva, descarta que la empresa esté obligada a pactar los períodos de concesión de vacaciones con los representantes de los trabajadores, por cuanto el art. 38ET y el art. 27 del convenio establecen claramente que el período de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, como no podría ser de otro modo, puesto que las vacaciones son un derecho subjetivo de cada trabajador, de conformidad con lo dispuesto en el art. 40.2ET, en relación con el art. 38ET y el art. 27 del convenio colectivo.

Por tanto, es claro que el trabajador tiene un derecho subjetivo a fijar de común acuerdo las vacaciones con el empresario.

En segundo lugar, la jurisprudencia permite la modificación de los calendarios anuales puesto que estos deben elaborarse cada año, y se ha considerado que la modificación de los mismos no constituye una vulneración de los derechos adquiridos por los trabajadores.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, de 10 diciembre de 2010, señala literalmente:

El Convenio Colectivo no fija el procedimiento que debe seguirse para la fijación colectiva del periodo vacacional, limitándose a contemplar los periodos de tiempo en los que ha de disfrutarse, y en concreto estableciendo que la mitad de las mismas deben disfrutarse de forma ininterrumpida salvo la excepción que la propia norma convencional se encarga de recoger. (...) Para la confección del calendario laboral, la parte social y empresarial mantuvieron una verdadera negociación que resultó infructuosa, lo que determinó su elaboración definitiva por la empresa en uso de las facultades a las que se refieren el artículo 36.4 ET y el propio Convenio Colectivo de aplicación. Por ello, la fijación por la empresa del calendario laboral no vulneró procedimiento legal alguno pues ni legal ni convencionalmente se exige o precisa el acuerdo. Las fechas establecidas por la empresa, a las que se refiere el hecho probado cuarto de la sentencia, respetan escrupulosamente el abanico temporal de fijación vacacional reflejado en el convenio, faltando por determinar si el hecho de que en anualidades anteriores, y existiendo entonces acuerdo entre las partes, se disfrutaran vacaciones los días laborales de las semanas coincidentes con las fiestas de San Bernabé y San Mateo, debe condicionar la decisión empresarial, cuestión esta que debe resolverse de forma negativa ya que, además de no invocarse siquiera la doctrina correspondiente a la condición más beneficiosa o a los derechos adquiridos, es lo cierto que, como así recoge la juez "a quo" las vacaciones que se han disfrutado en unas fechas concretas no son vinculantes para años posteriores, pues la vacación es anual y debe fijarse también anualmente conforme a las normas legales y convencionales de aplicación, tras las negociaciones o consultas pertinentes.