¿La Empresa Puede Cambiar El Turno A Un Trabajador De Forma Unilateral?

27/10/2014 Usuario LexaGo

La empresa está valorando cambiar el turno de una trabajadora con turno de mañana a otro turno diferente. La trabajadora en cuestión lleva en la empresa desde el año 2009 y siempre ha tenido turno de mañanas de 8:00 a 16:00, con 25 minutos de descanso, a pesar de que en su contrato no se especifica nada sobre el horario que va a tener.

En la empresa actualmente tenemos dos turnos: 1) De 8:00 a 16:00; y 2) De 16:00 a 22:00.

1) ¿Se ha consolidado ese horario por el paso del tiempo?
2) ¿Se la podría exigir a esta trabajadora que rote con un compañero que hace el turno de la tarde una semana cada uno?
3) ¿Se podría exigir a esta trabajadora que rote de forma puntual? Por ejemplo, en el caso de que un compañero esté de vacaciones o de baja médica en el turno de tarde y hubiera que cubrir el servicio.
4) ¿Se la podría exigir a esta trabajadora que cambie de turno de la mañana a la tarde de forma definitiva?

Lo que pretende la empresa es que haya más rotación en los departamentos y que todos los trabajadores puedan disfrutar de los distintos turnos que existen.

Respuesta de abogado

28/10/2014 LEXA Abogados
La trabajadora ha consolidado ese turno de mañana y, por tanto, las opciones que tiene la empresa son las siguientes: 1) Pactarlo de mutuo acuerdo con la trabajadora; 2) Acudir al procedimiento para la modificación sustancial de la condiciones de trabajo; 3) Modificarlo de forma puntual y esporádica.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, 7/2013 de 5 febrero, establece lo siguiente:

Según la jurisprudencia para que exista una condición más beneficiosa es necesario que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por obra de una voluntad inequívoca de su concesión y que no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en este sentido.
Por ello, entendemos que tras cinco años realizando el mismo turno de mañana, la modificación unilateral del mismo, siempre será considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En relación a la segunda cuestión, efectivamente el procedimiento que corresponde en vuestro caso, es el de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, siguiendo el procedimiento del artículo 41 del estatuto de los Trabajadores. En este sentido, habrá que acreditar causas organizativas, productivas, técnicas y de organización. En vuestro caso, las causas que mejor se ajustan son las organizativas, no obstante, habrá que justificarlo bien.

En relación con la tercera pregunta, la rotación puntual sí que sería una opción válida, ya que la rotación de forma puntual, no tiene por qué suponer una modificación sustancial de las condiciones del trabajador. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 28 de febrero de 2007 recoge que se debe entender por modificación sustancial:

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.
Por lo tanto, la exigencia de rotación puntual por supuestos como las vacaciones de un compañero o la baja médica de un compañero del turno de tarde, no alteraría aspecto fundamental alguno de la relación laboral, ya que, una medida puntual de un mes, se encuentra dentro de Ius Variandi del empresario, y que, además en ese caso, existiría una causa objetiva organizativa.

En este mismo sentido, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 527/2013, de 23 de enero de 2013, establece que el entrar a trabajar una hora antes en horario de verano no es una modificación sustancial:
Respecto a la alteración introducida por la empresa en cuanto al horario de trabajo, del modo descrito en el hecho probado primero, pasando el horario del turno de mañana de ser de 7,00 a 14,00 horas, a ser de 8,00 a 15,00 horas; y el turno de tarde pasa de ser de 14,00 a 21,00 horas, a extenderse de 15,00 a 22,00 horas. Pues bien, esta alteración sostenemos que no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una alteración que se enmarca dentro de la esfera del poder de ius variandi del empresario en los términos antes expuestos, pues las condiciones no pasan a ser otras distintas de un modo notorio, no resultando afectado el núcleo esencial.
En relación a la cuarta cuestión, la adscripción de la trabajadora al turno fijo de tarde, siempre será posible por modificación sustancial de las condiciones. En todo caso, la medida deberá estar muy justificada.

En caso de que el trabajador no esté conforme con la medida, tendrá las siguientes vías legales de acción que explica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias 472/2013, de 1 de marzo, que establece lo siguiente:

1) Aceptar la modificación
2) Impugnar la decisión empresarial. En el supuesto de que el trabajador se mostrase disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción Social, para lo que dispondrá de un plazo de 20 días. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones laborales.
3) Solicitar la extinción de su contrato de trabajo. En tal caso el trabajador dispone de dos vías:
a) En los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual (de jornada de trabajo, horario y régimen de trabajo a turnos) o de carácter colectivo en los que el trabajador resultase perjudicado por la modificación, tendría derecho a rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades.
b) Si el trabajador consideraba que la modificación sustancial de condiciones de trabajo redunda en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad personal podrá solicitar ante los Juzgados de lo Social la resolución de su contrato de trabajo amparándose en el artículo 50 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y, en caso de ser estimada su pretensión, el trabajador tendrá derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.
Por ello, como veis, la única opción es la vía de la modificación sustancial de la condiciones de carácter individual, o colectiva si es el caso. Pero siempre justificando de forma objetiva la medida de cara a que el máximo riesgo sea la solicitud de 20 días de indemnización.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Socio de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
Lucia Gesta Labiano
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Abogada laboralista
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra
Adrián Ventura
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Graduado en Derecho por la Universidad Pública de Navarra

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