¿Puede una empresa compensar legalmente los excesos de jornada sin calificarlos como horas extraordinarias?

La empresa no necesita autorización previa de la autoridad laboral para que sus trabajadores realicen horas extraordinarias ni para abonarlas, siempre que respete lo previsto en el artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores, que permite compensarlas económicamente o con descanso dentro de los cuatro meses siguientes, según lo pactado en convenio colectivo o contrato individual. Sin embargo, si se registra un exceso de jornada, la compensación económica debe realizarse necesariamente como hora extraordinaria, ya que el artículo 34.9 del mismo Estatuto obliga a llevar un registro de jornada con entrada y salida diaria, lo que impide camuflar dicho exceso bajo otros conceptos como incentivos o complementos. Además, desde el punto de vista de la Seguridad Social, el pago de horas extras supone un coste adicional respecto a otras retribuciones variables, al incluir una cotización específica conforme al artículo 5 de la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, y la Ley de Presupuestos Generales del Estado vigente, por lo que resulta más gravoso que abonar incentivos no vinculados al tiempo trabajado.

Desarrollando los aspectos anteriores, el artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que las horas extraordinarias podrán compensarse mediante descanso o mediante retribución económica, opción que deberá estar recogida en convenio colectivo o, en su defecto, pactarse en el contrato de trabajo. A falta de pacto, se presume la compensación en descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Esta previsión habilita a la empresa para gestionar puntualmente incrementos de jornada, sin necesidad de tramitar autorización alguna ante la autoridad laboral.

Si se opta por la compensación en descanso, se recomienda regular expresamente este procedimiento en un protocolo de registro horario, que funcione como norma interna y sea conocido y firmado por los trabajadores. No es imprescindible que el registro diario refleje de forma literal “descanso compensatorio”, bastando con que la jornada inferior en determinados días compense el exceso previamente registrado. Lo importante es que el protocolo determine con claridad cómo y cuándo se compensa, por ejemplo, previa autorización del responsable directo.

Respecto a la posibilidad de abonar el exceso de jornada bajo conceptos alternativos como “productividad” o “mejora voluntaria”, esta práctica no sería válida si el exceso de horas ha quedado reflejado en el registro de jornada, ya que dicho exceso constituye jurídicamente una hora extraordinaria. Así lo impone el artículo 34.9 del Estatuto, que exige reflejar diariamente la jornada efectivamente realizada. Si la empresa no abona ese tiempo como hora extra, incurriría en una infracción y falsearía el contenido del registro horario.

Finalmente, en términos de costes, la remuneración de horas extraordinarias conlleva una cotización adicional, conforme a lo previsto en el artículo 5 de la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, que determina su inclusión en la base de cotización de contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales), además de la cotización adicional fijada cada año por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. En cambio, los incentivos o complementos de productividad, al no estar asociados al tiempo trabajado fuera de la jornada ordinaria, no generan esa cotización adicional y resultan menos gravosos para la empresa. Sin embargo, su uso debe estar justificado por causas objetivas distintas al exceso de jornada, y no puede sustituir legalmente a la retribución por horas extras.