¿Puede una empresa compensar atrasos salariales derivados de la revisión del convenio con primas voluntarias por objetivos?

25/09/2014

Si un trabajador ha percibido durante 2013 un salario base de 900 euros mensuales y, además, ha recibido primas voluntarias de 300 euros al mes entre enero y octubre (por objetivos alcanzables que efectivamente cumplió), pero no en noviembre y diciembre, y posteriormente se publica una revisión salarial que eleva el salario base a 1.000 euros mensuales, ¿puede la empresa compensar esas diferencias salariales (1.200 euros anuales de atrasos) con las primas abonadas voluntariamente (3.000 euros en total)? ¿Existe jurisprudencia que permita entender que, al haberse abonado una cuantía superior en cómputo anual, no procede el abono de atrasos? ¿Y en todo caso, podrían exigirnos solo las diferencias de noviembre y diciembre, al no haberse abonado primas esos meses y quedar el salario por debajo del mínimo de convenio?

Respuesta de LexaGo

No, en principio no puede compensarse el incremento del salario base fijado en convenio colectivo con el abono de primas voluntarias por objetivos, al no tratarse de conceptos homogéneos ni de percepción fija, y por tanto no opera automáticamente la compensación y absorción prevista en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, salvo que se haya pactado expresamente con los trabajadores, la empresa no puede evitar el pago de atrasos derivados de la revisión salarial, especialmente en los meses en que no se abonaron dichas primas.

La regla de la compensación y absorción salarial se regula en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, que permite neutralizar aumentos salariales cuando el salario realmente abonado, en su conjunto y cómputo anual, sea más favorable que el previsto por norma o convenio colectivo. Esta posibilidad se aplica únicamente si los conceptos salariales a comparar son homogéneos y compatibles entre sí, conforme a una consolidada doctrina del Tribunal Supremo.

Dicha doctrina exige que los importes comparados tengan naturaleza salarial, cuantía determinada, periodicidad fija y que respondan a una misma causa o función retributiva. Así lo ha reiterado, entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 28 de enero de 2000, al exigir homogeneidad entre conceptos remuneratorios para que proceda la compensación.

En la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2011, se rechazó expresamente que puedan compensarse mejoras voluntarias que revisten la naturaleza de condición más beneficiosa, especialmente cuando han sido abonadas con independencia de las revisiones del convenio, de forma reiterada, individual y sin vinculación al puesto o al rendimiento. Además, la doctrina de la Sala de lo Social del Supremo ha precisado que no cabe compensar entre conceptos salariales por unidad de tiempo y aquellos ligados al esfuerzo o resultado, ni entre complementos personales no vinculados al rendimiento y los que sí lo están.

En ese sentido, las primas voluntarias ligadas al cumplimiento de objetivos, como las abonadas en el caso planteado, no tienen carácter fijo ni están garantizadas todos los meses, por lo que no cumplen el requisito de homogeneidad con el salario base revisado. Por tanto, no procede su compensación automática con los atrasos derivados de la subida salarial en convenio, salvo que exista pacto expreso con los trabajadores, el cual podría servir como base para justificar la compensación ante la Inspección de Trabajo, aunque no evitaría necesariamente una sanción administrativa.

Por otro lado, debe valorarse si el convenio colectivo de aplicación permite expresamente la compensación de conceptos heterogéneos. En esta línea, la sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de noviembre de 2011 admitió la compensación de un complemento personal voluntario con una subida salarial, basándose en que el convenio aplicable lo autorizaba expresamente, incluso respecto de conceptos heterogéneos. En ausencia de una cláusula similar en vuestro convenio, no cabría aplicar este criterio.

Por tanto, en el caso expuesto, la empresa no podrá utilizar como justificación general que se han abonado 3.000 euros en primas durante el año si estas no fueron abonadas todos los meses ni tienen naturaleza fija y homogénea, y en todo caso debería abonar al menos los atrasos correspondientes a noviembre y diciembre, en los que el salario efectivo fue inferior al nuevo mínimo de convenio. Solo si se alcanza un acuerdo con los trabajadores, formalizado por escrito, podría intentarse justificar la compensación ante la Inspección, si bien su aceptación dependerá de los criterios aplicados por la autoridad laboral.