¿Cómo gestionar el cierre de un centro de trabajo y el traslado de empleados a otras sociedades?

En el supuesto de cierre de un centro de trabajo por no renovación del local, si el código de cuenta de cotización (CCC) de la empresa permanece activo por continuar su actividad en otros centros, no es necesario comunicar dicho cierre a la Tesorería General de la Seguridad Social ni a la Inspección de Trabajo, conforme a los criterios de gestión ordinaria de la TGSS. Si algunos trabajadores son trasladados a otro centro de la misma sociedad con modificaciones de horario o localización, deberá tramitarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo de acuerdo con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Si se pretende trasladar a trabajadores a otro centro, pero perteneciente a otra sociedad distinta, no podrá imponerse dicha subrogación, ya que no resulta de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores por no existir sucesión de empresa, siendo necesario su consentimiento expreso. Por último, si tras la reorganización no es posible reubicar a todo el personal, podrá acudirse al despido objetivo por causas organizativas, siempre que se justifique adecuadamente la imposibilidad de continuidad en otro local, conforme al artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y con base en la doctrina de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 13 de octubre de 2005 y de la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 1999.

Una vez determinado que el CCC sigue en alta por continuar con otros centros de trabajo, la Tesorería General de la Seguridad Social no exige comunicar el cierre de uno de ellos si no hay baja del CCC, tratándose por tanto de una cuestión de gestión interna.

En cuanto al traslado de trabajadores al centro de otra ubicación dentro de la misma empresa, siempre que implique cambio de centro y, además, modificación de otras condiciones (como horario o distancia), deberá tramitarse conforme a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto exige causa organizativa o productiva, notificación con 30 días de antelación y, en su caso, apertura de periodo de consultas si se supera el umbral numérico del apartado 2. La Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 2013 confirmó que el cambio de centro de trabajo que implica modificación sustancial debe seguir estos cauces, incluso en supuestos de cierre de centro.

Por otro lado, si se plantea trasladar a trabajadores a otro centro de trabajo que pertenece a una sociedad distinta, este cambio no puede imponerse unilateralmente. Solo sería posible la subrogación obligatoria si concurren los requisitos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, una sucesión empresarial con transmisión del centro o unidad productiva autónoma. En ausencia de transmisión, como sería el caso de un simple traslado de trabajadores entre sociedades del mismo grupo, se requiere acuerdo expreso del trabajador. En caso contrario, deberá optarse por una modificación sustancial en el seno de la empresa original o, en su defecto, por la extinción contractual.

Por último, si algunos trabajadores no pueden ser reubicados por inexistencia de puestos disponibles u otras razones objetivas, puede tramitarse su despido conforme al artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. Así lo reconoce el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en su sentencia de 13 de octubre de 2005, considerando lícito el despido objetivo cuando el arrendamiento del local expiró, el negocio cerró y no existía viabilidad económica de reubicación. La jurisprudencia exige que se acredite la amortización del puesto de trabajo por desaparición efectiva del centro, y que se expliquen las medidas alternativas adoptadas con el resto de trabajadores (traslados, subrogaciones, etc.), conforme también estableció el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de noviembre de 1999.

En conclusión, el cierre de un centro sin baja del CCC no exige comunicación formal, el traslado interno con cambio de condiciones exige seguir el procedimiento de modificación sustancial del artículo 40 del ET, la subrogación a otra empresa no puede imponerse sin sucesión empresarial del artículo 44, y el despido objetivo es viable con base en razones organizativas debidamente justificadas y conforme a doctrina jurisprudencial reiterada.