¿Es válido un acuerdo entre empresa y trabajador para reducir y aplazar el pago de la indemnización por despido objetivo?

Sí, la acción por despido está correctamente planteada, solicitando la nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia. La baja del trabajador en la Seguridad Social, tramitada por la empresa sin comunicación extintiva y sin respetar el procedimiento del artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, puede constituir un acto revelador de su voluntad de extinguir la relación laboral y, por tanto, ser impugnada por la vía del despido. En este supuesto, la empresa tramitó la baja el 27 de mayo, antes de que el trabajador recibiera, el 8 de junio, la resolución del INSS que reconocía su incapacidad permanente total, impidiéndole ejercer previamente su derecho a solicitar la continuidad de la relación laboral.

La Ley 2/2025, de 29 de abril, modificó el artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores para establecer que el reconocimiento de una incapacidad permanente total no determina automáticamente la extinción del contrato. El trabajador dispone de diez días naturales desde la notificación de la resolución del INSS para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral, mientras que la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses desde que se le notifica dicha resolución para realizar ajustes razonables o valorar su recolocación en un puesto compatible. Solo podrá extinguir el contrato cuando los ajustes supongan una carga excesiva, no exista un puesto vacante adecuado o el trabajador rechace el cambio debidamente propuesto, debiendo comunicar por escrito una decisión motivada. En este caso, la empresa anticipó la extinción sin permitir al trabajador ejercer su derecho, sin acreditar la imposibilidad de adaptación o recolocación y sin cumplir las exigencias legales.

La pretensión de nulidad resulta defendible por la posible existencia de discriminación por razón de discapacidad, prohibida por el artículo 14 de la Constitución Española, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. La sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22) declaró contraria a la Directiva 2000/78/CE la extinción del contrato por incapacidad permanente sin valorar previamente los ajustes razonables. No obstante, la nulidad exige aportar indicios de vulneración de un derecho fundamental, correspondiendo entonces a la empresa justificar objetivamente su actuación, conforme a los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En este supuesto, la baja anticipada en la Seguridad Social y la ausencia de medidas para valorar la continuidad laboral constituyen indicios relevantes de discriminación. Subsidiariamente, la improcedencia también está correctamente planteada, al haberse producido la extinción sin comunicación escrita, sin expresar su causa y sin cumplir los requisitos legales establecidos para estos supuestos.