¿Es válido el despido de un trabajador que no se reincorpora tras finalizar una excedencia voluntaria?

Si el trabajador no ha justificado la falta de solicitud de la reincorporación a su puesto de trabajo, sino que solamente ha trasladado una nueva solicitud de excedencia, entendemos que es procedente la baja definitiva con carácter voluntario.

Para que se materialice el reingreso es necesario que el trabajador así lo solicite con anterioridad a la terminación de la excedencia, con independencia de que exista o no vacante. En principio, no existe un preaviso mínimo, salvo que así se haya previsto en el correspondiente convenio colectivo y, aun así, en estos casos, si el preaviso es tardío, pero se produce antes de finalizar la excedencia, el trabajador seguirá teniendo derecho a reincorporarse a su puesto o a uno similar, dejando transcurrir el tiempo incumplido del preaviso, siempre y cuando el convenio colectivo de aplicación no haya previsto expresamente que el incumplimiento del plazo comporta el cese definitivo en la empresa.

En este sentido, el Tribunal Supremo en sentencia de 29 de septiembre de 2014, donde distingue los supuestos en que el convenio colectivo se haya limitado a establecer plazo de preaviso para el reingreso sin incluir las consecuencias de su incumplimiento de aquellos otros casos en que el convenio prevea el “cese definitivo” del trabajador. Por su parte, si el trabajador solicita anticipadamente su reingreso, el empresario no tiene la obligación de incorporarle hasta que no finalice el tiempo de duración de la excedencia inicialmente convenido. En este sentido, pueden citarse las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 24 de noviembre 2003, y del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, de 30 de marzo de 2015.

En caso de que no solicite la reincorporación, la jurisprudencia considera que el trabajador ha renunciado a su puesto de trabajo, con las mismas consecuencias que una baja voluntaria.

En este sentido, una vez elegido el periodo de duración de la excedencia, no es posible que el trabajador lo modifique de forma unilateral, sino que es necesario que se llegue a un acuerdo con el empresario. En este sentido, nuestros tribunales han afirmado que cualquier prórroga de la duración de la excedencia inicialmente pactada se entiende como un nuevo ejercicio del derecho, por lo que en principio deberían transcurrir 4 años desde su finalización. De ahí que, solicitada por el trabajador la prórroga, el empresario no esté obligado a concederla salvo que así se haya previsto en el convenio colectivo aplicable. En este sentido, cabe citar las sentencias del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2011 y de 23 de julio de 2010.