¿En qué supuestos puede alargarse la duración del permiso por hospitalización del Convenio de Farmacias?

17/07/2017

El artículo 27 del convenio colectivo de farmacias regula el permiso retribuido por hospitalización, reconociendo 5 días naturales que podrán ser prorrogados. ¿Cuándo corresponde esta prórroga?

Respuesta de LexaGo

En vuestro caso, el Convenio colectivo no prevé un límite máximo de la duración del permiso por hospitalización, sino que establece en 5 días naturales la duración del mismo, especificando que este podrá prorrogarse. En caso de no prorrogarse, si fuese necesario, el convenio establece como segunda posibilidad el permiso sin sueldo. Por tanto, se puede conseguir más permiso por dos vías, siempre que hay causa:

O bien dentro del plazo de 5 días o inmediatamente después (el día 6) se pide una prórroga justificada.
O bien, pasado el plazo (es decir, el día 7) se pide un permiso sin sueldo.

El artículo 27 del Convenio colectivo para oficinas de farmacia nos menciona, dispone en su apartado 4.b) lo siguiente:

b) Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cinco días naturales que podrán ser prorrogados. En el caso de que no se produzca dicha prórroga, el empleado tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo por el tiempo necesario, sin retribución. La gravedad de la enfermedad podrá establecerse a posteriori, si hubiera alguna duda, mediante cualquier prueba admitida en derecho.

Por lo que, efectivamente, el Convenio colectivo ni prevé ni hace mención a cuándo procede esa prórroga de los 5 días naturales retribuidos que corresponden a los trabajadores. Es por ello, que de conformidad con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia, procede realizar una interpretación de lo previsto en dicho convenio.

Pues bien, el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37.3.b) regula la concesión del permiso por hospitalización de familiar, estableciendo un derecho mínimo de los trabajadores que debe de ser respetado o mejorado por el Convenio Colectivo que regule la actividad. Así, este artículo prevé la prórroga del permiso en caso de necesidad de desplazamiento.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Por tanto, la prórroga, de dos a cuatro días, se concede según la ley cuando exista necesidad de desplazamiento del trabajador que solicita el permiso.

Cabe destacar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón en sentencia de 9 de abril de 2003, en la que una trabajadora solicitó un permiso de dos días por enfermedad grave de su hijo, y posteriormente solicito un nuevo permiso de 3 días más, es decir una prórroga de 3 días, que le fue denegada por la empresa. El Tribunal, concluyó que ya que el permiso se concedía con motivo de la grave enfermedad del familiar, sí cabía solicitar la prórroga, cuando estaba justificada por la agravación de la enfermedad.

Por ello, si ante la enfermedad –indiscutidamente grave; que es presupuesto del permiso, cualquiera que sea la duración– la interesada solicitó –y se le reconoció– permiso de dos días (petición que era prudente, dados los límites de la previsión del art. 14; hasta siete días laborales), no resultaba fuera de la norma la petición del nuevo permiso (en realidad prórroga del mismo), ante la agravación que, en cualquier caso, quedaba dentro de los límites de duración, sin llegar al máximo. Por lo que la sentencia, al entenderlo así, no incurre en la infracción denunciada. Es cierto que el propio Convenio señala que cuando se trate de permisos sin duración tasada exacta la fijación de tal duración corresponde al Jefe de la Unidad o Director del Centro de trabajo; en función del tiempo que sea necesario para la satisfacción, en su integridad, de la atención que motive la petición; pudiendo exigirse la adecuada justificación. Pero esta discrecionalidad –reglada en parte– no quiere decir que no sea jurisdiccionalmente controlable lo que al respecto se decida, mediante las técnicas de control de los actos discrecionales, señaladamente, cuanto tienen un componente reglado. En este caso, acreditada la agravación, las circunstancias hacían admisible la prórroga de permiso solicitada y, al entenderlo así la sentencia, la decisión de instancia soporta un juicio de razonabilidad que, dentro de un recurso extraordinario como lo es el de suplicación, debe mantenerse. La petición fue proporcionada a la necesidad, dadas las circunstancias de todo orden concurrentes, no llegaba a la duración máxima posible y, en fin, no consta abuso o irregularidad antecedente. Con lo que se llega a la solución anticipada, confirmando la sentencia.

En relación con la valoración de si existe causa para alargar la duración del permiso, la sentencia del TSJ de Madrid, de 23 de mayo de 2005 señala que debe valorarse la finalidad del mismo, afirmando que en caso de que no quede clara la causa que motiva su concesión, será el empleador el que valore si procede su concesión o no:

Como se ve, no cabe dar soluciones unívocas a la problemática que plantea el conflicto colectivo mientras la redacción del precepto convencional a interpretar mantenga su redacción actual, por lo que habrá de ser el empleador, sin perjuicio de los casos en que razones de urgencia propicien otra cosa, quien, en uso del poder de organización y dirección que tiene atribuido, valore la duración de la licencia por motivos familiares en función de las circunstancias de todo orden que en casa caso concurran. Esta solución casuística, a despecho de lo que el recurso hace valer, no equivale a dejar en sus manos el cumplimiento de la obligación asumida contractualmente.

Por tanto, el empleador valorará si se mantiene la causa, y en función de en qué momento se encuentra (dentro o pasado el primer plazo de 5 días) aceptará una primera prórroga por otros 5 días, o bien un permiso sin sueldo por el tiempo (como dice el convenio) que sea necesario.