¿Eliminar la comida de Navidad de la empresa es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

En principio, no. La supresión de la “comida de Navidad” no suele constituir una modificación sustancial del art. 41 ET, porque ordinariamente es una liberalidad o atención social ajena a las condiciones nucleares de trabajo (jornada, horario, salario, sistema de trabajo o funciones). Si ha sido una práctica de cortesía no configurada como derecho, puede retirarse unilateralmente por el empleador en ejercicio del poder de dirección sin acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 6 de mayo de 2021 destaca la importancia de diferenciar entre la mera liberalidad empresarial y la consolidación de una condición más beneficiosa, subrayando que la repetición temporal de un beneficio no implica automáticamente su incorporación al contrato de trabajo sin prueba de voluntad empresarial inequívoca.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que, si la empresa la ha organizado de forma reiterada y uniforme y existe voluntad de atribuir un derecho (más que una mera cortesía), puede entenderse consolidada. En ese caso, suprimirla exigiría seguir el procedimiento del art. 41 ET. En esta línea, en un caso análogo, la Audiencia Nacional en la sentencia de 24 de febrero de 2025, subraya que la voluntad inequívoca del empresario y la reiteración continuada en el tiempo son claves para consolidar una condición más beneficiosa y declara nula la supresión unilateral si no se sigue el procedimiento legal.