¿Cuándo y cómo debe una empresa despedir a una trabajadora fija discontinua si decide no realizar el llamamiento para el siguiente curso escolar?

Sí, en el caso de una trabajadora con contrato fijo discontinuo de fechas ciertas, cuya relación laboral se rige por el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, el despido puede formalizarse tanto al finalizar el llamamiento actual (junio) como en el momento en que correspondería el nuevo llamamiento (septiembre), siempre que se respeten las garantías formales y materiales propias del despido de un trabajador indefinido. En ambos casos, si no se realiza el llamamiento alegando causas organizativas o productivas, debe tramitarse como un despido, no como una simple omisión del llamamiento, y podrá ser calificado como improcedente si no se acredita causa válida.

El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores establece que los contratos fijos discontinuos que se repiten en fechas ciertas, como ocurre en el sector educativo con contratos ligados al calendario escolar, deben regularse conforme al régimen de los contratos indefinidos a tiempo parcial. Por tanto, a efectos de despido, se aplica la misma normativa que para cualquier otro trabajador indefinido, lo que implica la obligación de justificar debidamente la causa extintiva y de seguir los procedimientos exigidos en los artículos 51, 52 y 53 del ET, en función de si el despido es disciplinario u objetivo.

La jurisprudencia también ha aclarado que, aunque la ejecución del contrato se interrumpe entre campañas o cursos, la relación laboral no se extingue ni se suspende durante los periodos de inactividad. Así lo ha señalado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en sentencia de 6 de abril de 2017, donde se reconoce expresamente que el derecho al llamamiento es pleno y actual, y que la falta de llamamiento sin causa objetiva equivale a un despido.

En esa línea, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 7 de marzo de 2014 valida la extinción del contrato de una trabajadora fija discontinua en el sector educativo cuando se acredita la desaparición del centro de trabajo, al considerar que la falta de continuidad de la actividad justifica la extinción por causa objetiva.

Por tanto, en vuestro caso, si la empresa decide prescindir de la trabajadora para el curso 2018-2019, puede optar por comunicar el despido:

• En junio, al finalizar el llamamiento actual, dejando constancia de que no se le volverá a llamar en septiembre, o

• En septiembre, cuando correspondería el nuevo llamamiento y este no se produce.

Ambas opciones son válidas, pero en términos jurídicos el momento clave es septiembre, ya que es cuando nace la obligación empresarial de efectuar el llamamiento, y su omisión —si no está objetivamente justificada— puede constituir un despido tácito.

Respecto a las formas de despido, se puede optar por:

• Despido objetivo (artículo 52 del ET), si se alegan causas organizativas, técnicas, económicas o productivas. Requiere carta de despido, preaviso de 15 días, indemnización de 20 días por año trabajado (hasta 12 mensualidades), y puesta a disposición simultánea de la indemnización.

• Despido disciplinario (artículo 54 del ET), si se acredita un incumplimiento grave del trabajador. En este caso, no hay preaviso ni indemnización.

En la práctica, cuando se prevé un reconocimiento de improcedencia, lo habitual es entregar una carta de despido objetivo, poner a disposición la indemnización correspondiente, y reconocer la improcedencia en el acto de conciliación administrativo (SMAC) si hay acuerdo con la trabajadora. La indemnización por despido improcedente será de 33 días por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades, conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, los pasos a seguir serían:

1. Redactar y entregar la carta de despido (en junio o septiembre), con indicación clara de la causa extintiva.

2. Calcular la indemnización correspondiente, atendiendo al tipo de despido y a la antigüedad computada desde el 12 de septiembre de 2016 (incluyendo los periodos de inactividad).

3. Poner a disposición de la trabajadora la indemnización y el finiquito en el mismo momento de entrega de la carta.

4. Tramitar la baja en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido.

5. Entregar el certificado de empresa para la solicitud de prestación por desempleo.

6. Acudir al acto de conciliación, y si se desea cerrar el conflicto reconociendo la improcedencia, formalizar el acuerdo allí.

En resumen, puede optarse por comunicar el despido en junio o en septiembre, pero jurídicamente la omisión del llamamiento en septiembre sin causa suficiente se considerará un despido, y deberá estar justificado conforme a la legislación laboral y la doctrina del Tribunal Supremo. La empresa debe seguir los pasos y requisitos exigidos para un despido válido, especialmente si prevé reconocer su improcedencia y abonar la correspondiente indemnización.