¿La Empresa Puede Modificar El Disfrute Del Descanso De Bocadillo De Forma Unilateral?

12/03/2019 Usuario LexaGo

Según el Convenio de comercio textil. calzado, piel, de la provincia de Sta. Cruz de Tenerife en su art. 10 "Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 30 minutos".

Pero lo que deseamos es que realicen las 8 horas seguidas y el descanso esté fuera de estas y no sea descanso de trabajo efectivo. Es decir, en total 8 horas y 30 minutos, en lugar de 7horas 30 minutos. Así, pactar, por ejemplo, trabajar 4 horas seguidas de 10h a 14h, de 14h a 14.30 descanso y de 14.30h a 18.30h 4 horas más.

¿Esto sería posible o el Comité podría desestimar la propuesta por inadecuada?

Respuesta de abogado

13/03/2019 LEXA Abogados
La empresa no puede modificar el sistema de descanso en los términos pretendidos de forma unilateral, sino que necesariamente, deberá seguir el proceso previsto en el artículo 82.3 ET, y alcanzar un acuerdo con los representantes legales de la empresa.
En primer lugar, conviene señalar que, en cuanto al descanso durante la jornada se refiere, el ET en su artículo 34.4 es claro en este aspecto, al señalar que siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso cuya duración no sea inferior a 15 minutos, a efectos de su consideración como tiempo de trabajo efectivo.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En este sentido, el empresario puede considerar que esa pausa sea considerada como tiempo de trabajo efectivo sin necesidad de recuperarlo, en beneficio de los trabajadores (que es precisamente lo que venís haciendo en la empresa), o por el contrario, no considerarlo como tiempo de trabajo y por tanto, no computarlo como parte de la jornada (que es lo que ahora queréis pasar a hacer), pero respetando siempre, el límite mínimo de los 15 minutos de descanso recogidos legalmente.

Sin embargo, en vuestro caso, el Convenio Colectivo de Comercio Textil, Calzado y Piel de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, Cod. Convenio 380004650011984 (BO. Tenerife 21 junio 2017, núm. 74), en el artículo 10 determina para una jornada de 8 horas un descanso de 30 minutos, recibiendo dicho descanso la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 30 minutos. Estos períodos de descanso diario, en jornada continuada serán fijados, en cuanto a la concreción del momento, por la empresa. Este descanso se considerará como tiempo efectivamente trabajado.

Por tanto, en vuestro caso, tanto la duración del descanso, como su consideración como tiempo de trabajo efectivo, constituyen una condición regulada en Convenio colectivo.

En este sentido, afirma que, en la medida en que tanto la duración como la consideración del descanso como tiempo de trabajo, constituyen condiciones de trabajo de los empleados consolidadas. Por ello, la modificación que proponéis constituirá necesariamente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afectaría a la jornada, recogida y regulada en el artículo 41 ET, para la cual deberá acreditarse cualquiera de las causas que en el mencionado precepto se recogen (ya sean de índole organizativa, productiva, etc.).

No obstante, la condición a la que afecta la modificación, viene establecida en convenio, lo que implica una mayor dificultad para su modificación, ya que de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 ET, la modificación de condiciones previstas en Convenio, deberá seguir el cauce previsto en el artículo 82.3 ET, esto es, negociación colectiva, lo que implicaría la adopción de un acuerdo al respecto.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

En este mismo sentido, se pronuncia la jurisprudencia declarando la nulidad de aquella modificación de una condición de trabajo establecida en convenio adoptada de manera unilateral por el empresario, entre otras, la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 27 de julio de 2017:

De los mencionados requisitos no se cumple el previo acuerdo con los representantes de los trabajadores. Lo pretendido por la empresa incide en la jornada diaria, principalmente del mes de agosto, puesto que la decisión empresarial al publicar el calendario laboral para el 2017 adjunto al correo que remitió a los trabajadores el horario que ha consistido en reducir la jornada de ocho horas algunos días, pese a que venían desempeñando una jornada de ocho horas hasta ese momento, de suerte que la discrepancia a que se ciñe el conflicto se refiere a reducir una hora durante algunos días. Ello no obstante la alteración del horario tiene repercusiones sobre el eventual exceso de jornada en cómputo anual y por ende en la desaparición de los días y/o horas de libranza compensatorios; de manera que siendo éste el marco regulador que convinieron las partes negociadoras del convenio colectivo para la jornada laboral y la elaboración de los calendarios laborales anuales, a él habrá que estar en los términos antes descritos, de conformidad a lo establecido en el art. 34.1 y 6 ET , y a tenor del cual, "la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo". "Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo" .De ahí que, y en este contexto, se trata de alterar condiciones pactadas en convenio colectivo, sin acuerdo entre las partes, y por decisión unilateral del empresario y en cuya modificación tampoco se han seguido los trámites del art. 82.3 ET , por remisión de su art. 41.6. En este sentido se ha de estimar la demanda, declarando la nulidad del calendario unilateralmente impuesta por la empresa de fecha 10 de marzo de 2017, por falta del requisito de negociación previa y por establecer unilateralmente una jornada diaria diferente a la jornada ordinaria establecida en el convenio colectivo como norma general.En consecuencia, la decisión de la empresa contenida en el comunicado de 10 de marzo de 2017, debe declararse nula, procediendo en consecuencia, previa estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento a la estimación, en parte, de la demanda.

De los mencionados requisitos no se cumple el previo acuerdo con los representantes de los trabajadores. Lo pretendido por la empresa incide en la jornada diaria, principalmente del mes de agosto, puesto que la decisión empresarial al publicar el calendario laboral para el 2017 adjunto al correo que remitió a los trabajadores el horario que ha consistido en reducir la jornada de ocho horas algunos días, pese a que venían desempeñando una jornada de ocho horas hasta ese momento, de suerte que la discrepancia a que se ciñe el conflicto se refiere a reducir una hora durante algunos días. Ello no obstante la alteración del horario tiene repercusiones sobre el eventual exceso de jornada en cómputo anual y por ende en la desaparición de los días y/o horas de libranza compensatorios; de manera que siendo éste el marco regulador que convinieron las partes negociadoras del convenio colectivo para la jornada laboral y la elaboración de los calendarios laborales anuales, a él habrá que estar en los términos antes descritos, de conformidad a lo establecido en el art. 34.1 y 6 ET , y a tenor del cual, "la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo". "Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo" .De ahí que, y en este contexto, se trata de alterar condiciones pactadas en convenio colectivo, sin acuerdo entre las partes, y por decisión unilateral del empresario y en cuya modificación tampoco se han seguido los trámites del art. 82.3 ET , por remisión de su art. 41.6. En este sentido se ha de estimar la demanda, declarando la nulidad del calendario unilateralmente impuesta por la empresa de fecha 10 de marzo de 2017, por falta del requisito de negociación previa y por establecer unilateralmente una jornada diaria diferente a la jornada ordinaria establecida en el convenio colectivo como norma general.En consecuencia, la decisión de la empresa contenida en el comunicado de 10 de marzo de 2017, debe declararse nula, procediendo en consecuencia, previa estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento a la estimación, en parte, de la demanda.

Por todo ello, en vuestro caso:

  • El convenio colectivo de Comercio Textil, Calzado y Piel de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife regula un descanso de 30 minutos, al que además le atribuye la condición de tiempo de trabajo efectivo.
  • La modificación de la consideración del tiempo de descanso, para no considerarlo como tiempo de trabajo, será considerada una Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Sin embargo, al constituir una condición de trabajo, regulada en Convenio colectivo estatutario, su modificación debe llevarse a cabo el proceso recogido en el artículo 82.3 ET (inaplicación del convenio colectivo).
  • El proceso deberá consistir en un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados, de tal modo que se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 ET y del 82.3 del ET, a inaplicar las condiciones de trabajo previstas con respecto al descanso regulado en vuestro convenio colectivo.

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Eduardo Castilla Baiget
Eduardo Castilla Baiget
Socio de Grupo LEXA. Colegiado en el Muy Ilustre Colegio de Abogados de Pamplona
Lucia Gesta Labiano
Lucia Gesta Labiano
Abogada laboralista
Juncal Fernández
Juncal Fernández
Licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra
Adrián Ventura
Adrián Ventura
Graduado en Derecho por la Universidad Pública de Navarra

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