¿Qué alternativas tiene la empresa ante un trabajador que es declarado no apto por el servicio de prevención?

Lo aconsejable en estos supuestos, en lo que la empresa no tiene opción de recolocar o adaptar el puesto, es solicitar un informe al servicio de prevención ajeno en el que valore las posibilidades de modificar o adaptar el puesto en la empresa. De esta forma, con el no apto y con el informe de SPA que no vea posibilidades de recolocación se puede proceder al despido objetivo. En caso de no cumplir con la obligación de indemnizar el despido será improcedente.

Los Tribunales entienden que la declaración de “NO APTO” no es suficiente para que la empresa pueda proceder a despedir objetivamente, con causa en la ineptitud sobrevenida a un trabajador (entre otras, sentencia del Juzgado de lo Social de Zaragoza de 18 de enero de 2018). Para que el despido objetivo resulte procedente, será necesario que el empresario acredite, la imposibilidad del trabajador para realizar el trabajo concreto, pero que, además, acredite la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del empleado.

En estos despidos, en los que la carta se acompaña con un NO APTO y un informe del SPA las posibilidades de nulidad por discriminación por enfermedad de larga duración son escasas.

Otra opción, es que el SPA entregue una APTO con limitaciones, (donde entre otras recomiende la realización de pausas de 5 minutos cada 90 minutos de trabajo, o la medida que considere el servicio de prevención). De esta forma, en caso de reincorporar al trabajador y aplicando las recomendaciones y medidas indicadas por el SPA el trabajador no cumpliese con su obligación de forma correcta, ausencias injustificadas, etc. En ese caso, la empresa podría realizar un despido disciplinario.

Asimismo, para el caso en que la empresa no pudiera hacer frente a la indemnización correspondiente al despido objetivo, podría tratar de suspenderse la vigencia del contrato por mutuo acuerdo entre las partes, en tanto se solicita el reconocimiento de la Incapacidad Permanente. Insistimos en que, cuando un trabajador tiene que reincorporarse al trabajo como consecuencia de haber agotado el período máximo de IT, pero el servicio de prevención en reconocimiento médico no lo considera apto para su puesto de trabajo, hay que tratar de adaptárselo, y en caso de no poder adaptarlo, o en caso de habiéndolo adaptado el trabajador no pueda desempeñarlo, entonces recurrir al despido objetivo. En el caso señalado, no existen vías legales que permitan a la empresa buscar una salida a la situación de las legalmente contempladas, de tal forma que entendemos, una posible solución temporal es, tratar de articular una suspensión o excedencia del contrato de mutuo acuerdo con el trabajador, habida cuenta de la imposibilidad para prestar servicios. En el acuerdo debe quedar clara la duración, la forma de reincorporación, la pérdida del derecho en caso de reconocimiento de incapacidad permanente o acceso a otro empleo. De esta manera, durante la suspensión o excedencia, se intenta que, el trabajador obtenga en vía judicial una declaración de Incapacidad Permanente, que automáticamente extinguiría el vínculo contractual, sin que la empresa tuviese que hacerse cargo de indemnización alguna.