¿Puede una empresa volver a contratar temporalmente a un trabajador despedido por causas objetivas sin incurrir en riesgos legales o fiscales?

12/06/2020

Una empresa que se dedica a la instalación de ventanas despidió por causas objetivas a su único trabajador durante los primeros días del Estado de Alarma de 2020, cuando aún era legal realizar este tipo de despidos. El motivo fue la imposibilidad de acceder a los domicilios para prestar sus servicios, lo que supuso una paralización total de la actividad.

Actualmente, la empresa tiene un incremento puntual de trabajo con una duración estimada de mes y medio o dos meses, y desea saber si puede volver a contratar a ese mismo trabajador, con efectos desde el próximo lunes, mediante un contrato temporal de corta duración.

¿Puede la empresa volver a contratar al mismo trabajador —despedido por causas objetivas durante el Estado de Alarma— mediante un contrato temporal de corta duración, sin que ello suponga un problema ante una posible actuación de la Inspección de Trabajo? ¿Sería obligatorio hacerle un contrato indefinido o sería más seguro contratar a otra persona para evitar riesgos jurídicos?

Respuesta de LexaGo

Sí, la empresa puede volver a contratar al trabajador despedido por causas objetivas mediante un contrato temporal, siempre que existan causas nuevas, justificadas y documentadas que sustenten dicha contratación. No obstante, aunque no existiría impedimento legal desde el punto de vista laboral, deben valorarse las implicaciones fiscales, ya que la readmisión dentro de los tres años siguientes al despido puede afectar a la exención de la indemnización percibida.

Desde el plano laboral, el despido por causas objetivas, regulado en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, permite la extinción del contrato por razones económicas, organizativas, técnicas o productivas, siempre que se justifiquen debidamente. En este caso, si la empresa despidió al trabajador durante el Estado de Alarma por imposibilidad de continuar su actividad y ahora, ante un pico puntual de trabajo, necesita reforzar la plantilla, puede formalizar un contrato temporal conforme al artículo 15 del mismo Estatuto, siempre que se acredite objetivamente la naturaleza ocasional o limitada del nuevo encargo. La Inspección de Trabajo podría revisar la motivación real de la contratación, por lo que es esencial que el motivo del nuevo contrato esté claramente documentado y vinculado a una necesidad productiva sobrevenida y no estructural.

Desde el punto de vista tributario, la cuestión clave es si la indemnización abonada en el despido inicial puede mantenerse exenta de tributación. El artículo 1 del Reglamento del IRPF establece que dicha exención está condicionada a la existencia de una desvinculación real y efectiva entre el trabajador y la empresa. Este artículo incorpora una presunción de no desvinculación cuando el trabajador vuelve a prestar servicios para la misma empresa dentro de los tres años siguientes al despido. Esta interpretación ha sido reiterada por la Consulta Vinculante V2689-15 de la Dirección General de Tributos, que señala que dicha presunción se aplica con independencia del tipo de contrato o de la duración del mismo, y que será el trabajador quien deba aportar pruebas para acreditar que sí existió una desvinculación efectiva.

En consecuencia, aunque no existe impedimento legal para la contratación, la empresa debe asegurarse de que el nuevo contrato temporal se fundamente en causas productivas distintas y nuevas respecto de las que motivaron el despido. Además, tanto empresa como trabajador deben tener presente que la reincorporación dentro del plazo de tres años podría implicar la pérdida de la exención fiscal de la indemnización, salvo que se pueda acreditar fehacientemente la desvinculación real entre ambas relaciones laborales.