¿Es obligatorio preavisar 15 días en contratos de menos de un año y cómo afecta el encadenamiento de contratos entre ETT y empresa según el artículo 15.5 del ET?

En los contratos temporales de duración inferior al año no existe obligación legal de preaviso, por lo que la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador por su falta; en cambio, cuando sí procede dicho preaviso (en contratos superiores al año) y no se respeta, la indemnización que se abone al trabajador tiene naturaleza salarial y debe cotizar y tributar. Por otro lado, sí es posible encadenar un contrato eventual por ETT y otro posterior directamente con la empresa, siempre que no se superen los límites legales establecidos, tanto para la duración máxima del contrato eventual como para la duración acumulada de los contratos temporales en un mismo periodo.

Respecto al preaviso, el artículo 49.1.c), párrafo cuarto, del Estatuto de los Trabajadores establece que sólo se exige un preaviso de 15 días cuando la duración del contrato temporal es superior a un año. En consecuencia, si el contrato tiene una duración igual o inferior al año, no existe dicha obligación de preaviso en caso de finalización. Así lo confirma también el artículo 8.3 del Real Decreto 2720/1998, que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. En ambos casos, únicamente si el contrato supera el año y no se respeta el plazo de 15 días, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso incumplidos.

Es importante, no obstante, que la comunicación de extinción (la “denuncia”) se produzca antes de la fecha pactada de finalización, ya que de lo contrario, y conforme a los párrafos segundo y tercero del artículo 49.1.c) ET, el contrato se prorrogaría automáticamente hasta la duración máxima legal o convencionalmente prevista, y de mantenerse la relación una vez superada esta, el contrato podría entenderse transformado en indefinido, salvo prueba que acredite lo contrario.

En relación con esto, y como ha señalado la jurisprudencia —por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 11 de septiembre de 2007—, si el contrato tiene una duración inferior al año, no resulta aplicable la obligación de preaviso, por lo que no existe derecho a indemnización en tales casos.

En los supuestos en que sí proceda el preaviso y este no se respete, la indemnización sustitutiva debe tributar y cotizar, al tener naturaleza salarial. Así lo ha interpretado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 24 de julio de 2004, señalando que estas cantidades equivalen a salario devengado, no exento, y por tanto deben incluirse en la base de cotización y someterse a tributación en IRPF.

Respecto a la posibilidad de concatenar contratos eventuales a través de una ETT y posteriormente directamente por parte de la empresa, debe tenerse en cuenta el doble límite que establece la normativa laboral. Por un lado, el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores establece que los contratos eventuales podrán tener una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses, si bien el convenio colectivo sectorial puede ampliarlo hasta 12 meses en un periodo de 18 meses. En el caso del Convenio de Artes Gráficas e Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel y Cartón y Editoriales de Navarra, efectivamente se permite una duración máxima de 12 meses en 18, con conversión en indefinido si se supera este tope.

Por otro lado, el artículo 15.5 del Estatuto establece un límite general para la utilización de contratos temporales: ningún trabajador podrá estar contratado más de 24 meses, en un periodo de 30 meses, mediante dos o más contratos temporales, ya sea directamente o a través de una empresa de trabajo temporal, para el mismo o diferente puesto, con la misma empresa o grupo de empresas. Este precepto reconoce expresamente que una misma empresa puede contratar a un trabajador a través de una ETT y luego directamente, pero ambas contrataciones computan conjuntamente a efectos del límite.

En definitiva, puede encadenarse un contrato eventual de hasta un año a través de ETT con otro posterior directamente con la empresa, siempre que se respete el límite máximo de 24 meses en un periodo de 30, y sin perjuicio de que el fraude pueda apreciarse si no concurre una causa real y justificada de temporalidad.