¿Cómo debe una empresa compensar a los empleados que trabajan los domingos y cuál es la correcta interpretación de las horas de descanso?

Si el contrato de los trabajadores establece una jornada distribuida de lunes a domingo y no se supera el máximo de 40 horas semanales, las horas trabajadas en domingo se consideran parte de la jornada ordinaria; sin embargo, conforme al artículo 23.5 del Convenio colectivo del sector de peluquerías, institutos de belleza y gimnasios, el descanso semanal debe comprender, al menos, la tarde del sábado y el domingo o, si se trabaja en domingo, el siguiente día hábil. Esto implica que cuando se presta servicio en domingo, debe concederse obligatoriamente descanso el lunes, y además, conforme a la doctrina del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias (Sentencia 138/2015, de 13 de enero), se debe garantizar un descanso ininterrumpido de 48 horas sumando el descanso diario de 12 horas al semanal de 36. Por tanto, también corresponde el descanso el martes. Si además ha existido una práctica habitual de compensar el domingo con más tiempo de descanso, dicha práctica puede consolidarse como condición más beneficiosa según los requisitos fijados por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de 18 de marzo de 2000, debiendo mantenerse mientras subsistan las circunstancias que la generaron.

Aunque las horas trabajadas en domingo formen parte de la jornada ordinaria, el descanso mínimo semanal y el descanso diario no pueden solaparse, debiendo disfrutarse de forma diferenciada. La jurisprudencia (STSJ Canarias, Las Palmas, 138/2015, de 13 de enero y STSJ 10 de octubre de 2005) ha reiterado que ambos descansos constituyen mínimos indisponibles y no pueden integrarse o sustituirse entre sí. De ahí que cuando se trabaja en domingo, sea imprescindible conceder no solo el lunes, sino también el martes como descanso, para cumplir con las 48 horas acumuladas.

En cuanto a la compensación adicional por trabajar en domingo, si la empresa viene concediendo sistemáticamente descansos equivalentes a hora y media por hora trabajada, y ello no está previsto en convenio ni contrato, dicha práctica podría configurarse como derecho adquirido. Según la doctrina del TSJ de Galicia (sentencia de 18 de marzo de 2000), la existencia de una mejora continuada en el tiempo, aceptada tácitamente por los trabajadores y no recogida en normas legales o convencionales, puede constituir una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual.

Respecto a las horas extraordinarias, el artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores permite que las horas que excedan de la jornada ordinaria semanal se abonen como tales o se compensen con descansos retribuidos. No obstante, el artículo 28 del convenio colectivo aplicable prohíbe expresamente la realización de horas extraordinarias, salvo para prolongar media hora la atención a clientes, lo que deberá compensarse con igual tiempo libre o, en su defecto, abonarse como tiempo ordinario conforme al artículo 22.2 del mismo convenio.

En conclusión:

• El domingo trabajado debe compensarse con descanso el lunes (art. 23.5 del convenio), y además también el martes, al exigirse 48 horas ininterrumpidas de descanso entre el semanal y el diario (STSJ Canarias 138/2015, de 13 de enero).

• Si la empresa ha venido concediendo sistemáticamente más descanso o un valor superior a las horas trabajadas en domingo, podría existir un derecho adquirido (STSJ Galicia, 18 de marzo de 2000).

• Solo serán horas extraordinarias aquellas que excedan de las 40 horas semanales, y están prohibidas por convenio salvo la media hora de cortesía que deberá compensarse o abonarse como tiempo ordinario (arts. 22 y 28 del convenio).

• Las propuestas del Comité son viables si se respetan los mínimos legales y convencionales, pero la forma de compensación podrá determinarse individualmente si no se vulnera el marco normativo.