¿Cómo debe hacerse el contrato de sustitución cuando un autónomo de hostelería está de baja médica?

La forma más segura es articular una sustitución “en cadena”: el trabajador antiguo asume temporalmente las funciones del autónomo durante su baja, y se contrata a una tercera persona mediante contrato de duración determinada por sustitución para cubrir el puesto/funciones que deja vacante ese trabajador antiguo. La modalidad es el contrato de sustitución del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, que debe formalizarse por escrito conforme al artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, y cuya lógica causal encaja con la cobertura de una ausencia temporal que obliga a reorganizar la plantilla; además, la jornada del trabajador sustituto deberá coincidir con la del trabajador sustituido conforme al artículo 5.2 del Real Decreto 2720/1998, pues de lo contrario se entendería que la finalidad del contrato no se cumple, de modo que si el sustituido presta servicios a jornada completa, el sustituto también deberá hacerlo en ese mismo régimen.

En el contrato del sustituto hay que identificar de forma expresa a la persona sustituida (el trabajador antiguo) y la causa: que dicho trabajador pasa a desempeñar temporalmente funciones de dirección o encargado para garantizar la continuidad del negocio durante la incapacidad temporal del titular, y que el nuevo contratado cubrirá el puesto habitual del sustituido mientras dure esa situación. La duración debe vincularse al tiempo de la causa (hasta la reincorporación efectiva del titular y el retorno del sustituido a su puesto), siendo posible el solape previo máximo de quince días previsto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores si se necesita traspaso.

La extinción se producirá por fin de la causa, normalmente cuando el autónomo se reincorpore y el trabajador antiguo vuelva a su puesto, aplicándose el régimen general de terminación de los contratos temporales del artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores; si se mantiene al sustituto una vez desaparecida la causa, el contrato queda expuesto a considerarse indefinido por falta de causalidad. Para minimizar riesgos, conviene documentar también el cambio temporal de funciones del trabajador antiguo como movilidad funcional conforme al artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, para que la cadena causal quede trazable.