¿Cómo calcular las horas anuales si se trabaja de lunes a sábado y qué pasa con los festivos en sábado?

Con una jornada semanal de 39 horas distribuidas de lunes a sábado, y en ausencia de una previsión expresa en el convenio colectivo sobre el número de horas anuales, el cómputo debe realizarse conforme a lo dispuesto en los artículos 34.1 y 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, tomando como referencia los días efectivamente laborables en el año natural. Esto implica descontar de los 365 días anuales los domingos, los 14 festivos reconocidos (art. 37.2 ET) y los 30 días naturales de vacaciones, resultando unas 45 semanas y 3 días laborables. En este caso, si el trabajador realiza 6,5 horas diarias durante seis días a la semana, el total de horas efectivas se sitúa en torno a 1.774,5 horas anuales. Este cálculo ha sido admitido por la jurisprudencia, como refleja la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 6 de abril de 2001, al considerar que, ante la falta de concreción convencional, debe aplicarse un criterio lógico vinculado al tiempo efectivo de trabajo.

En cuanto a la cuestión relativa a los festivos que coinciden con sábado y no son laborables para ciertos trabajadores, el artículo 37.2 del ET establece el derecho a disfrutar 14 festivos al año, pero no especifica cómo actuar cuando alguno coincide con un día de descanso habitual. En consecuencia, la posibilidad de compensar ese festivo con otro día de descanso dependerá exclusivamente de lo que disponga el convenio colectivo de aplicación. Esta doctrina ha sido avalada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 2 de noviembre de 1999, que sostiene que, en ausencia de previsión convencional, no cabe reconocer de forma automática el derecho a compensación, salvo que se produzca un exceso de jornada por pérdida efectiva de días festivos.

Por tanto, en vuestro caso, el número de horas anuales debe calcularse según los criterios generales establecidos por la normativa laboral, y la recuperación de festivos coincidentes con sábados solo procede si está expresamente prevista en el convenio. Es imprescindible, por tanto, revisar el contenido del convenio colectivo aplicable para confirmar si existe derecho a dicha compensación.