2023-01-28 02:04:05

Vacaciones Y Exceso

Nosotros cerramos una semana en agosto y algunos días en navidades (convenio de talleres). Hasta ahora eran simplemente de cierre (es decir, de exceso de jornada).
¿Podemos marcar para próximos años estos días como de "vacaciones marcadas por la empresa"? ¿los días sueltos también?
¿la empresa puede, unilateralmente, fijar una semana de vacaciones por ejemplo en el primer cuatrimestre por ser de menor actividad?

Y otro tema,
Un trabajador tiene marcados en el calendario unos días de exceso de jornada en noviembre. Este trabajador está de baja en septiembre 15 días.
¿La empresa puede negarle esos días de noviembre al haber perdido el derecho a disfrutar días de exceso? ¿aunque los tenga acordados con la empresa desde enero?

 25/11/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 29/11/2011 LEXA Abogados
Buenas tardes:

En relación a tu primera pregunta, el convenio colectivo aplicable, en su artículo 25.a) establece que el período vacacional (30 días) se fijará, preferentemente entre el 15 de junio y el 30 de septiembre, de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.

Asimismo, el mismo artículo permite que las partes acuerden la división de este período vacacional, siendo la única limitación que, al menos, 15 días naturales sean sucesivos e ininterrumpidos.

En todo caso, de la redacción del artículo 25, que contiene un total de 6 apartados, queda claro que siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajador en relación al fraccionamiento o división del período de vacaciones, se estará a lo acordado por las partes.

Y en caso de no haber acuerdo, se estará a lo existente el año anterior. Por lo tanto, el comité o Representante podrían decir que no hay acuerdo, y así aplicar lo realizado el año anterior.

No obstante, para fijar vacaciones colectivas, como entiendo es el caso que planteas, el convenio colectivo (art. 25.c) establece un procedimiento que consiste en acordar con la representación de los trabajadores la distribución de las vacaciones, antes del 31 de marzo de cada año, y respetando la regla de que al menos 15 días naturales sean sucesivos.

En caso de no existir acuerdo, las partes podrán iniciar un procedimiento de impugnación de vacaciones ante la jurisdicción social.

Por tanto, entendemos que la empresa puede iniciar la negociación con los trabajadores para llegar a un acuerdo y plantear la nueva distribución de las vacaciones, de acuerdo con las disposiciones del artículo 25 del convenio colectivo, todo ello de cara al próximo año 2.012. Si la empresa procede a modificar el disfrute sin un acuerdo previo, los trabajadores podrán impugnar esta decisión ante la vía social mediante conflicto colectivo en un procedimiento de impugnación de vacaciones.

Entendemos que en el presente caso, no es posible plantear una modificación sustancial unilateral sino que el procedimiento sería impugnar si hubiese falta de acuerdo con los trabajadores en el Juzgado de lo Social como conflicto colectivo. Por lo tanto, entendemos que no es posible en este caso plantear una modificación sustancial.

En relación a la segunda duda que planteas, como regla general los días de enfermedad se considerarán como no trabajados, por lo tanto no computan dentro de la jornada máxima de convenio. Además, en el convenio colectivo aplicable (art. 24) se establece que durante el año 2.011, la jornada será de 1.720 horas efectivas y realmente prestadas.

Por tanto, si el período en el que el trabajador ha permanecido de baja no se computa dentro de las 1.720 horas, entendemos que no tendrá derecho a disfrutar los días de exceso. No obstante, se debe tener en cuenta de qué forma se ha pactado con el trabajador esos días de exceso, si existe algún documento escrito o en qué términos se ha acordado con el trabajador este extremo. En algunos calendarios se establece que los días de exceso de jornada tendrá el mismo tratamiento que los días de vacaciones. La firma de una condición de este tipo haría que no fuese posible denegar al trabajador dichos días pactados, porque se entenderían a todos los efectos como días de vacaciones. En cambio, si no ha sido reflejado de esta forma, los días de exceso de jornada, no se producirán, ya que hay una baja de 15 días que lo impide.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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