Buenos días:

En primer lugar, el artículo 14.6 de la reciente reforma laboral establece:

“El apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.(…)
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.»”

Así, estos cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo se introducen con el fin de procurar una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos. Primeramente, se pretende incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio. Pero, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años.

Esta cuestión queda vigente tras la entrada en vigor de la reforma laboral. Es decir, los 2 años comienzan a computar a partir de la entrada en vigor de la Reforma. Así queda recogido en la Disposición transitoria cuarta:

“En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo por este real decreto-ley empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.”

En segundo lugar, cuando se acude a un convenio superior, no significa que se puedan reducir las condiciones de salario o de jornada. Lo que se pagaba por encima en el anterior convenio se convierte en la mayor parte de los casos (depende de los años que se lleve aplicando dicho beneficio a los trabajadores) en condición más beneficiosa. Es decir, el cambio de convenio no supone, en ningún caso, la reducción de condiciones. En todo caso, podrán compensarse los incrementos futuros del nuevo convenio con el abono por encima que se esté haciendo ahora por encima en el convenio de origen.

Por ello, si no hay antigüedad en el convenio superior, se considerará dicho concepto como una condición más beneficiosa y deberá respetarse.

En todo caso, la vía posible, ahora con la nueva Reforma Laboral será la MODIFICACIÓN SUSTANCIAL, a través de la cual, acreditando causas objetivas, se podrá REDUCIR el salario, incluidas las condiciones más beneficiosas. Esto antes no era viable.
En tercer lugar, y con respecto a la jornada intensiva, será asimismo una condición más beneficiosa, que podrá ser también modificada, con la nueva Reforma laboral, a través de la MODIFICACIÓN SUSTANCIAL, acreditando causas objetivas, y probando que, dada la situación actual, la empresa no se pued permitir ese horario durante 3 meses.

En cuarto lugar, y por último, considerar que el nuevo convenio cambia los conceptos salariales, por lo que cambian en la nómina del trabajador. Si, por ejemplo, el nuevo salario base es de 1000 y en la otra empresa era de 1100, ahora en nómina serán 1000 de salario base y 100 de mejora voluntaria. E igual con la antigüedad y todo lo demás. Se cambian los nombres pero no el monto total, que por condición más beneficiosa seguirá siendo igual que en el anterior convenio.

No obstante, una vez realizado el cambio en la nómina, es cuando se podrá plantear la modificación sustancial de dichos conceptos (lo que esté por encima de convenio) con el objeto de reducir el salario.

Si aún es necesario reducir más el salario (incluso por debajo del convenio), entonces ya es necesaria la solicitud de una inaplicación salarial.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.