Buenos días:

El contrato idóneo en estos casos, será siempre el contrato eventual. Las razones son las siguientes:

En primer lugar, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores comprende cuatro modalidades contractuales que responden a necesidades transitorias de la empresa. Una de estas modalidades es el contrato de interinidad, que tiene como función sustituir a trabajadores con derecho de reserva del puesto de trabajo. Sin embargo, se debe tener en cuenta que la reserva del puesto de trabajo nace en las situaciones de suspensión del contrato laboral previstas en el art. 45 y siguientes del Estatuto (incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento de menores, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad, excedencia forzosa, permiso de formación profesional, etc.).

Por tanto, sólo se debe acudir a esta modalidad contractual cuando el sustituido se encuentre en una situación de suspensión de las enumeradas anteriormente.

En este sentido, la situación del trabajador que se encuentra en vacaciones no constituye un supuesto de suspensión del contrato de trabajo. Se trata más bien de un derecho conferido al trabajador que en nada modifica ni suspende el contrato laboral, es una mera interrupción de la prestación de servicios que puede provocar una acumulación de tareas en la empresa.

En estos supuestos (vacaciones del personal), en los que no se puede hablar de suspensión del contrato (requisito para el contrato de interinidad), el contrato idóneo es el contrato eventual.

Esto ha sido reiterado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, entre otras, en su sentencia de 5 de julio de 1994, de 2 de junio de 1994 y de 15 de febrero de 1995:

"El período de vacaciones no llega a suponer una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza del trabajador que descansa, sino una mera interrupción de la prestación de servicios, en la que el puesto de trabajo no está propiamente en situación de vacante reservada; por lo que la figura jurídica adecuada para la sustitución de un empleado en vacaciones, es en realidad la del contrato eventual".

Además, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias (Santa Cruz de Tenerife) de 23 de junio de 2011 recoge lo siguiente:

“Para el recurrente, la causa indicada en el contrato ("vacaciones de otra trabajadora de la empresa") es irregular, criterio que no comparte la Sala, pues la falta de personal por vacaciones es una causa hábil para justificar la eventualidad, sin necesidad de concretar a quién se debe la ausencia por vacaciones (en ese caso, el contrato sería de interinidad de los del apartado c del art. 15.1 ET y art. 4 del R.D. 2720/98). La invocación genérica de necesidades de personal por vacaciones es causa válida para el contrato eventual pues la empresa puede optar por utilizar la vía de la interinidad citada (en cuyo caso sí que ha de identificar al trabajador que está de vacaciones, puesto que su reincorporación será la causa de la extinción del contrato) o bien la vía de la eventualidad, en la que no es precisa tal concreción, sino que basta esa invocación genérica (salvo que sea falsa, no habiendo trabajador alguno de vacaciones, cosa que ni siquiera la demandante recurrente ha alegado). Tal posibilidad la ha admitido la jurisprudencia (STS 15-2-95 o 24-1-96).”

No obstante, no sirve únicamente la mención genérica de sustitución de vacaciones, sino que debéis concretar en el contrato las vacaciones de los trabajadores a los que se sustituye. De esta forma, no tendréis problemas.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2006 establece:

“(…) La cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual.

(…) Ahora bien, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

(…) En el presente caso, no sólo no se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos-, sino que, además, la extinción se produce sin relación alguna con el agotamiento de los periodos de descanso de los trabajadores en cuestión, lo que impide conocer en qué medida había un incremento de las necesidades productivas de la empresa.”

Por tanto, como veis, para conocer en qué medida se ha producido un incremento de las necesidades de la empresa se exige una identificación de los concretos permisos o vacaciones que estuvieren disfrutando los trabajadores.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.