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Sustitucion Vacaciones

Buenos días, me gustaría saber que contrato considerais más correcto utilizar cuando se trata de sustituir vacaciones del personal fijo contratando a nuevas personas, las fechas de vacaciones son concretas y los trabajadores a sustituir también.
Gracias y un saludo.

 25/05/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 26/05/2011 LEXA Abogados
Buenas tardes,

El contrato que debe suscribirse con el personal que sustituye a los trabajadores que se encuentren en vacaciones es el contrato eventual.

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores comprende cuatro modalidades contractuales que responden a necesidades transitorias de la empresa. Una de estas modalidades es el contrato de interinidad, que tiene como función sustituir a trabajadores con derecho de reserva del puesto de trabajo. Sin embargo, se debe tener en cuenta que la reserva del puesto de trabajo nace en las situaciones des suspensión del contrato laboral previstas en el art. 45 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento de menores, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad, excedencia forzosa, permiso de formación profesional, etc.). Pero nunca por vacaciones, ya que no es suspensión del contrato de trabajo (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo, de

Por tanto, sólo se debe acudir a esta modalidad contractual cuando el sustituido se encuentre en una situación de suspensión de las enumeradas anteriormente.

En este sentido, la situación del trabajador que se encuentra en vacaciones no constituye un supuesto de suspensión del contrato de trabajo. Se trata más bien de un derecho conferido al trabajador que en nada modifica ni suspende el contrato laboral, es una mera interrupción de la prestación de servicios que puede provocar una acumulación de tareas en la empresa.

En estos supuestos (vacaciones del personal), en los que no se puede hablar de suspensión del contrato (requisito para el contrato de interinidad), el contrato idóneo es el contrato eventual. Este contrato es otra de las modalidades de la contratación temporal del artículo 15 del ET. Este contrato se realiza cuando existen circunstancias del mercado, acumulación de tareas o un exceso de pedidos, que exigen la contratación de personal, porque de lo contrario la empresa no podría hacer frente a estas circunstancias, como en el supuesto de las vacaciones de los trabajadores.

Así se recoge, entre otras, por las sentencias del Tribunal Supremo, de 5 de julio de 1994, de 2 de junio de 1994 y de 15 de febrero de 1995:

"El período de vacaciones no llega a suponer una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza del trabajador que descansa, sino una mera interrupción de la prestación de servicios, en la que el puesto de trabajo no está propiamente en situación de vacante reservada; por lo que la figura jurídica adecuada para la sustitución de un empleado en vacaciones, es en realidad la del contrato eventual".

Así se confirma, entre otras, por la sentencia del TSJ de Madrid, de 2 de julio de 2007.

No obstante, no todos los TSJ de las diferentes comunidades autónomas opinan lo mismo. En concreto, el TSJ del País Vasco (en sentencia de 20 de junio de 2006), dice que el contrato idóneo en estos casos es el de interinidad, no el eventual:

"La causalidad de los dos contratos de trabajo eventuales por circunstancias de la producción concertados con la actora del 29-06-1999 al 20-09-1999 en la disminución de su plantilla normal en ese período por vacaciones del personal. Tal planteamiento resulta a todas luces inadmisible pues como hemos señalado los motivos que sirven de soporte causal a dicha modalidad de contratación temporal son exclusivamente las anormalidades coyunturales del propio proceso productivo que se traduzcan en un transitorio incremento de la carga de trabajo usual que no puede ser afrontado por la plantilla ordinaria de la empresa, y no como pretende la recurrente la ausencia de parte de los empleados por disfrute de su período vacacional, en otras palabras la necesidad de contratación temporal debe venir motivada por la existencia de un volumen de actividad superior al habitual al que no se pueda hacer frente con el personal disponible, pero no por la insuficiencia del número de trabajadores de la plantilla en activo en cada momento para ejecutar la carga normal de actividad. La forma de dar cobertura temporal a la falta de personal en la empresa viene dada por su sustitución mediante los correspondientes contratos de interinidad, que para su válido acogimiento exigen la clara y precisa expresión en el contrato de la causa que motiva la sustitución y la identidad del trabajador sustituido, como correctamente entendió la empresa demandada al contratar a la demandante el 16 de julio y el 16 de agosto de 2002".

Aún así, entendemos que la doctrina del Tribunal Supremo es clara: el contrato idóneo para sustituir vacaciones es el contrato eventual. Por ello, os aconsejamos que hagáis un contrato eventual.

No obstante, la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2013 dispone que la mera mención de la concurrenciade vacaciones o disfrute de permisos de trabajadores de la plantilla no justifica la utilización de la modalidad de contrato eventual por insuficiencia de plantilla.

En este sentido, dicha Sentencia establece:

“(…) La cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual.

(…) Ahora bien, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

(…) En el presente caso, no sólo no se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos-, sino que, además, la extinción se produce sin relación alguna con el agotamiento de los periodos de descanso de los trabajadores en cuestión, lo que impide conocer en qué medida había un incremento de las necesidades productivas de la empresa.”

Por tanto, como veis, para conocer en qué medida se ha producido un incremento de las necesidades de la empresa se exige una identificación de los concretos permisos o vacaciones que estuvieren disfrutando los trabajadores.


Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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