Sanción Delegado De Personal Por Falta De Confidencialidad
01/12/2010
Usuario LexaGo
hola, hoy nos han comunicado varios trabajadores que el Delegado de Personal, al ver los datos de las nóminas que cobran en la empresa todos los trabajadores (por estar negociándose un Ere temporal), ha ido por la obra enseñando a todos los trabajadores las nóminas de los demás. Ha habido un problema, ya que ha habido varios trabajadores que se han enfrentado con el salario de los Encargados. La verdad es que se ha creado un clima de mucha tensión y envidia, y queremos sancionar al Delegado de Personal por esta provocación. se puede? gracias de antemano
Respuesta de abogado
03/12/2010
LEXA Abogados
Buenos días:
El deber de sigilo de los representantes de los trabajadores viene recogido en el art. 65.2 y 3 del Estatuto de los trabajadores, y dice así:
"2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren".
Tal y como se desprende de la sentencia del TSJ de Cataluña, de 3 de febrero de 2003, la citada vulneración de confidencialidad (dar datos a trabajadores sobre lo que otros trabajadores perciben de salario) no es lo suficientemente grave como para despedir a un trabajador con despido disciplinario:
"Es decir y desde otro punto de vista, la violación de su obligación de sigilo o secreto respecto al salario que se satisfacía a otro empleado de la empresa B que fue el dato revelado, cometida con otros trabajadores de la misma, no encierra la pretendida gravedad y, en consecuencia, la respuesta sancionadora de la empresa con la imposición de la más grave punición no es proporcionada a tal conducta, en tanto que el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores así como la falta muy grave que recoge el 44.2 del Convenio colectivo alude al abuso de confianza en las gestiones encomendadas, que suponga el decaimiento de la confianza que debe concurrir en la relación laboral de tal modo que se produzca una ruptura en el equilibrio de la relación empresa-trabajador, entendiendo esta Sala que dicha ruptura no puede apreciarse que se haya dado en atención al dato a que se refirió –salario de otra trabajadora– y a las personas a quien se dirigió –compañeras en la empresa".
No obstante, en todo caso, teniendo en cuenta el perjuicio provocado a los trabajadores que se han quejado del incidente, sí que es razonable imponer una sanción de empleo y sueldo, conforme a la tipificación que venga recogida en el convenio colectivo (incumplimiento del deber de sigilo, transgresión de la buena fe contractual, etc). En todo caso, aconsejamos que la suspensión de empleo y sueldo en todo caso no sea máxima, ya que el daño provocado a la empresa (el enfado de dichos trabajadores) no entendemos que sea lo suficientemente grave como para sancionar con un excesivo número de días de suspensión.
Esperamos haber resuelto su consulta.
Reciba un cordial saludo.
Atención
El deber de sigilo de los representantes de los trabajadores viene recogido en el art. 65.2 y 3 del Estatuto de los trabajadores, y dice así:
"2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren".
Tal y como se desprende de la sentencia del TSJ de Cataluña, de 3 de febrero de 2003, la citada vulneración de confidencialidad (dar datos a trabajadores sobre lo que otros trabajadores perciben de salario) no es lo suficientemente grave como para despedir a un trabajador con despido disciplinario:
"Es decir y desde otro punto de vista, la violación de su obligación de sigilo o secreto respecto al salario que se satisfacía a otro empleado de la empresa B que fue el dato revelado, cometida con otros trabajadores de la misma, no encierra la pretendida gravedad y, en consecuencia, la respuesta sancionadora de la empresa con la imposición de la más grave punición no es proporcionada a tal conducta, en tanto que el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores así como la falta muy grave que recoge el 44.2 del Convenio colectivo alude al abuso de confianza en las gestiones encomendadas, que suponga el decaimiento de la confianza que debe concurrir en la relación laboral de tal modo que se produzca una ruptura en el equilibrio de la relación empresa-trabajador, entendiendo esta Sala que dicha ruptura no puede apreciarse que se haya dado en atención al dato a que se refirió –salario de otra trabajadora– y a las personas a quien se dirigió –compañeras en la empresa".
No obstante, en todo caso, teniendo en cuenta el perjuicio provocado a los trabajadores que se han quejado del incidente, sí que es razonable imponer una sanción de empleo y sueldo, conforme a la tipificación que venga recogida en el convenio colectivo (incumplimiento del deber de sigilo, transgresión de la buena fe contractual, etc). En todo caso, aconsejamos que la suspensión de empleo y sueldo en todo caso no sea máxima, ya que el daño provocado a la empresa (el enfado de dichos trabajadores) no entendemos que sea lo suficientemente grave como para sancionar con un excesivo número de días de suspensión.
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