Reducciones De Jornada

Buenos días:

Quería realizar la siguiente pregunta sobre la manera de articular las reducciones de jornada dentro del nuevo marco de la reforma laboral.
Actualmente y desde hace casi 3 años tenemos varias personas con una jornada del 85% (por voluntad del empresario), la cual a corto plazo puede que tenga que reducirse todavía más por motivos organizativos de la empresa (menor producción).
En este sentido, ¿el empresario tiene potestad para dedidir a qué personal de su plantilla le afecta esta reducción y a quienes no? ¿tiene que justificarlo de alguna manera o tiene libertad empresarial para realizarlo sin consenso? En caso de que el trabajador no quiera aceptar la reducción propuesta, ¿tiene derecho a exigirle al empresario un despido a 20 días? en definitiva, ¿Cuáles son las acciones o derechos con los que cuenta el trabajador ante esta situación?
Gracias de antemano por vuestra colaboración.
Un saludo.

13/02/2012Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

13/02/2012LEXA Abogados

Buenos días:

Tras la reforma laboral, el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, queda redactado del siguiente modo:

“1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. (…)
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. (…)
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.”

Así, con base en dicho precepto puede desprenderse lo siguiente:

En primer lugar, el empresario cuenta con potestad para decidir a qué trabajadores afecta dicha reducción. Además, el procedimiento “será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión”. Por lo tanto, el empresario puede decidir a quién aplica la reducción, pero siempre que existan razones objetivas. Pero incluso, la reducción puede afectar a una sola persona.

En segundo lugar, antes de la reforma laboral, para la reducción de jornada era necesario seguir el procedimiento de Expediente de Regulación de Empleo. No obstante, ahora dicho procedimiento es diferente. Así, la reducción de jornada no necesita ser autorizada como anteriormente por la Autoridad Laboral, sino que el empresario simplemente lo comunica a la autoridad laboral y ésta, a su vez, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, quedando como mero transmisor.

En tercer lugar, el artículo 47 dispone que “la autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna”. No obstante, en este punto habrá que tener en cuenta que algunos convenios (como el de limpieza) sí establecen la obligación de abonar una indemnización por dicha reducción.

En todo caso, debe tenerse en cuenta que la medida de reducción del contrato es temporal, no definitiva, por lo que al finalizar la medida, volverá a su situación original.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.