2023-01-31 17:38:32

Reduccion Cuidado Familiares

Buenas tardes,
Tenemos una trabajadora que nos ha solicitado reducción de jornada de 8 a 6 horas diarias por cuidado de familiares, en concreto de su madre de 94 años que según indica precisa cuidados directos.
Por lo que nos dice, trabajaría a la mañana de 7 a 13:00 h y la cuidaría por la tarde, ya que no conviven juntas y por la noche la tiene a cargo una trabajadora social.
El E.T. habla de cuidado directo de un familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad NO PUEDA VALERSE POR SÍ MISMO y siempre que no desempeñe actividad retribuida (Art. 37.5 y 37.6 E.T.).
La pregunta es: ¿Qué requisitos tendría que acreditar y de qué manera (certificado médico etc) para poder justificar que realmente le corresponde una reducción por cuidado de familiares? ¿Tiene alguna relevancia el hecho de que no conviva con ella y no sea una dedicación en exclusiva? ¿Habría alguna vía por la que se le considere reducción ordinaria?
En caso de tener derecho a este tipo de reducción, si más adelante se hablase de un despido ¿quedaría blindada excactamente igual que en el caso de una reducción por guarda legal? ¿Durante cuanto tiempo y en qué condiciones?
Gracias de antemano por vuestra colaboración.

 01/04/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 04/04/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

Se trata de una reducción de jornada por cuidado de un familiar de hasta segundo grado (en este caso, la madre es primer grado), por lo que siempre que reduzca la jornada, tiene derecho a concretar el horario. El que haya concretado el horario para trabajar a partir de las de 7:00 puede que no se encuentre dentro de su jornada ordinaria.

Los Tribunales interpretan que "jornada ordinaria" se refiere a la jornada del conjunto de los trabajadores del centro de trabajo, no sólo a la jornada que venía disfrutando la trabajadora. Por tanto, lo primero que hay que analizar es que el horario que os marca (de 7:00 a 13:00) pueda efectivamente elegirlo. Si todos los trabajadores, por ejemplo, empiezan a prestar servicios a las 8:00, ella NO PUEDE elegir trabajar de 7 a 8.

Con respecto al hecho de que no pueda valerse por si misma, es realmente fácil acreditar que una persona de 94 años no pueda valerse por si mismo, por lo que entendemos que, en relación a este punto, tendría derecho a solicitar reducción de jornada y concreción horaria por este motivo.

En tercer lugar, con respecto a la prueba de tal situación a través de un certicado médico, se lo podéis pedir, pero no tiene obligación de dároslo. Si le denegáis la reducción y concreción horaria, será en el procedimiento judicial donde se acreditará dicho extremo. Tampoco tiene relevancia que no conviva con ella. Lo que sí es importante es que tenga a su madre a cuidado DIRECTO. Es decir, debe ser ella la que se encargue de atenderla. Lógicamente, si tuviese varios hermanos, y se turnan entre ellos, no la tiene a cuidado directo, por lo que no podría pedir la jornada reducida por tal motivo. Con respecto a este último punto, es difícil conocer sus circunstancias personales, pero será hablando con ella de la reducción de jornada, cuando veáis si es así, o no.

Por último lugar, con respecto al blindaje de la trabajadora en relación al despido, es exactamente igual que la reducción de jornada por guarda legal. Así se establece en el art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores. Dicho blindaje no significa que no pueda despedírsele. No obstante, el despido sólo podrá ser disciplinario procedente u objetivo procedente. Nunca improcedente. El improcedente en estos casos, se convierte automáticamente en nulo. En todo caso, se le podrá despedir, incluso reconociendo la improcedencia, en el momento que vuelva a estar en su jornada habitual (se entiende, cuando deje de cuidar a su madre, por fallecimiento de la madre o cualquier otro motivo). No obstante, también se consideraría nulo si se le despide, una vez vuelve a la situación anterior, y el móvil del despido es precisamente el haber pedido reducción de jornada. Pero una vez vuelva a su situación normal, si el despido obedece a OTRO MOTIVO (disciplinario, objetivo, económico, etc), entonces, sí podrá despedírsele.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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