ojo, que por lo que he leido, no se trata tanto de bajar salario como cambiar el sistema de retribución a trabajadores por encima de convenio. Me interesa mucho también el análisis a fondo de esta sentencia, saludos

pero ésto es gracias a la reforma laboral? porque yo siempre he entendido que la reducción salarial de la reforma laboral siempre tenía que tener acuerdo, no? No lo entiendo. La verdad es que me gustaría tenerlo claro, porque tenemos que tomar una medida en este sentido y querría plantearlo bien desde el principio, sabiendo qué posibilidades tengo por una vía u otra. saludos

entendido, gracias :D

buenos días, la famosa sentencia que comentáis, es firme o ha sido recurrida a instancias superiores? (me imagino al tribunal supremo). Gracias

¿ya se sabe cómo ha ido el recurso?
Se conoce si alguien más se "ha atrevido"??

Hola, buenas, tengo que deciros que nosotros lo hemos hecho y ha salido impecable. Somos una empresa de servicios, pactamos con los trabajadores cobrar un fijo un 10% menos de lo que percibían, pero que en función de la facturación mensual (así es como funcionamos), establecemos un porcentaje de participación en los beneficios del mes para cada trabajador. Al final, aquí estamos facturando más por lo menos que antes de hacerlo (la gente está entregada) y cobran algo más de lo que cobraban antes. También estamos facturando más, por lo que estamos encantados. Eso sí, los dos meses que hemos tenido malos (julio y agosto) han cobrado un 10% menos. Saludos y espero penséis algo que se adecue más a vuestra empresa. A nosotros así nos está funcionando. La semana pasada firmamos ya el acuerdo como convenio de empresa estatutario para que tenga prioridad en materia salarial al convenio. Creo que es perfecto. saludos

Mi pregunta se refiere al caso de un convenio de empresa que establezca "aumentos periódicos por tiempo de servicio" ("Todos los trabajadores afectos a este Convenio percibirán, cuando proceda, un complemento salarial consistente en un 5,5% por cuatrienio sobre el salario base de la Empresa vigente en cada momento").

En vuestra opinión, ¿cabría usar la vía de la modificación del sistema retributivo de la sentencia de la Audiencia Nacional para terminar con este deslizamiento pasando a complemento personal lo devengado, y susitituirlo en su caso por un bono anual no consolidable en base a resultados de empresa o se consideraría este incremento como "minimo de convenio no modificable"? Lo cierto es que no sería reducir los sueldos sino poner fin a un mencanismo de incremento automático que la empresa no puede permitirse en este momento. El convenio lleva un par de ejercicio atascado en este punto habiéndose rechazado diferentes ofertas de la empresa por parte de la RLT. La empresa está en serias dificultades (pérdidas). ¿Qué otras alternativas se os ocurren?

Yo, por lo que he podido entender de la sentencia, se trata de lo que dices, Usuario393, se trata de bajar de los mínimos del convenio. Tú bajarías en el trienio, en la sentencia bajan el salario directamente del salario base, yo creo que es igual, pero de todas formas, ese atrevido, yo aseguraría que vaya por conflicto colectivo y resuelva la audiencia nacional, pero si lo hacéis a todos los trabajadores irá por conflicto colectivo. Saludos y suerte

perdona, usuario5, pero la sentencia de la audiencia nacional, permite el recorte a trabajadores que están por encima de convenio. Por lo tanto, no podrá bajar el salario en el trienio de convenio, sólo en trabajadores que cobren por encima de convenio. saludos

Precisamente lo que se trata de discernir es si un incremento periódico por tiempo de servicio, que no deja de ser un derecho a incrementar salarios a futuro, es lo mismo que un sueldo base, que es una retribución existente y reconocida. No planteo reducir el importe ya cobrado por antigüedad, que entiendo es un mínimo reconocido por convenio equivalente -aquí sí- al sueldo base, sino terminar con ese derecho a un incremento futuro que creo que no constituye un mínimo de convenio dado que no es un complemento que se cobre, sino un derecho a cobrarlo en el futuro. En este sentido es en el que creo que quizá podría considerarse modificación de sistema retributivo modificable por la via enjuiciada por la sentencia de la Audiencia. Y todo ello amparado por una situación desfavorable de la empresa, y tras haber hecho intentos de modificarlo negociadamente vía convenio. La alternativa la sabemos todos: recortar vía destrucción de empleo el incremento de costes que la RLT se niega a negociar. Pienso que antes que ir a ello debería ser posible la modificación unilateral que permita reducir costes manteniendo empleo.

perdona, yo no lo termino de entender, exactamente en qué consiste ese pago de antigüedad? un cobro mensual cuando llegas a 5 años de antigüedad? una cuantía a tanto alzado? en qué consiste?

Cuando una persona cumple 4 años de antigüedad comienza a pagársele un cuatrienio cuyo importe bruto mensual es el 5,5% del sueldo base. Cuando cumple 8 años, se añade otro 5,5%, y así, sucesivamente. Una persona con 12 años de antigüedad y un base de 1000 euros mensuales, cobraría 165 euros mensuales de antigüedad. Equivale a un deslizamiento anual del 1,375% del base , adicional al incremento salarial de convenio que se acuerde y que, como sabemos, ha tendido hasta antes de la crisis a alinearse con el IPC real. En definitiva, que si pactabas IPC al 2,5%, deslizabas un 1,375% adicional de media.

Creo que el caso de la audiencia nacional, he vuelto a leer la sentencia, trata de rebajar el salario de trabajadores POR ENCIMA DE CONVENIO. Por tanto, entiendo que no es el mismo supuesto que planteais. saludos cordiales

Entendido, salvo un punto: parece que a falta de acuerdo en la negociación del Convenio (como es nuestro caso) cabría la vía que abre la sentencia de la Audiencia, tal y como decís en vuestro punto 1: "Y si no hay acuerdo, queda la segunda posibilidad, que es la introducida por la sentencia de la Audiencia Nacional, y que todavía estamos a la espera de lo que diga el Tribunal Supremo." Por tanto, a falta de acuerdo, ¿quedaría abierta la posibilidad de modificación sustancial a pesar de que lo considerais mínimo de convenio? Ojalá, pero no acabo de verle la lógica ...

Gracias

hola, buenas, lo digo como propuesta a Lexa formación: sería posible si hay un número importante de gente interesada, realizar una sesión monográfica vía "streaming" como hicistéis la última jornada, para tratar este tema de la rebaja del salario cuando salga la sentencia del Tribunal supremo? Creo que puede ser útil el que la gente se una a esta propuesta y además de la jornada trimestral, se haga una monográfica sobre este tema, no? Por las visitas que yo veo, creo que este tema tiene especial interés, y me parece que podría ser parte de la formación y actualización que nos dais a lo largo del año. Es una propuesta. Creo que este tema puede marcar el camino de nuestras empresas en los próximos años, y creo que esta plataforma tan estupenda que habéis creado (me refiero a vosotros, lexa formación) la tenéis que rentabilizar al máximo. ¿Alguien piensa como yo?

En relación a este hilo, nosotros tenemos un concepto, de caracter anual, que se llama "incentivo" y que suele ser un porcentaje sobre el salario fijo. Este incentivo se paga siempre por encima del convenio y lo tienen muchos trabajadores.
Hasta ahora, este concepto se ha pagado casi siempre al 100% para todos.
¿Podemos decidir no pagar este año al 100% este incentivo? ¿ O habría que ir por la vía de la modificación sustancial?

Hola, acabo de conocer esta noticia, sobre una sentencia del juzgado de lo Social número 3 de Navarra. Sabéis si tiene algo que ver con lo que estamos hablando? saludos, os señalo la noticia:

El juzgado de lo Social número 3 de Navarra ha rechazado el recorte salarial llevado a cabo por la Federación de Ikastolas de Navarra a los trabajadores de estos centros educativos y ha declarado el derecho de estos empleados a seguir percibiendo los sueldos que tenían antes de la reducción.

El recorte salarial fue de un 4 a un 6 %, según los niveles educativos, han indicado a Efe fuentes de la Federación de Ikastolas, que han anunciado que la entidad tiene previsto recurrir la sentencia.

En la sentencia sobre el conflicto colectivo interpuesto por los sindicatos ELA y LAB, el tribunal considera que la reducción salarial vulnera el derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical.

Este pronunciamiento judicial, señala ELA en un comunicado, "supone un avance en la lucha contra los recortes salariales, más si tenemos en cuenta el recorte de cuatro millones de euros que la enseñanza concertada va a sufrir tal y como está previsto en los presupuestos de Navarra del 2012, con el temor una vez más de que vaya a afectar directamente a los salarios".

ELA se reafirma en su denuncia de los recortes efectuados a los trabajadores de la enseñanza tanto concertada como pública y se compromete a "seguir luchando por que los trabajadores no sean quienes paguen esta crisis en la que los salarios no tienen nada que ver".

Nosotros lo hemos hecho con los comerciales y directivos (más variable y menos fijo). Lo han aceptado, aunque es verdad que es el colectivo menos conflictivo siempre, saludos

Alguien sabe si la reforrma laboral va por esta vía? A ver si me explico: la sentencia de la audiencia nacional dice que se puede cambiar la estructura del salario, no? Y la reforma laboral se fijará en esta jurisprudencia? Yo personalmente creo que por ahí no van los tiros de lo que anuncia el gobierno de rajoy, creo que ellos piensan directamente solo en reducir salario y descolgarse del convenio. No lo veis así?

Creo que la reforma va por reducir salario. Creo que la estructura salarial nos darán margen para que lo modifiquemos en el convenio de empresa, pero legalmente lo que recojerán es sólo reducir salario o descolgarnos del convenio. Es mi opinión.

Esto se va animando, me encanta. Bueno, yo sinceramente creo que es imposible regular un cambio de estructura salarial en la ley. Bueno, entiendo que podría incluirse en las modificaciones sustanciales la posibilidad de modificar la estructura salarial. Es más, igual hay forma de incluir un máximo y un mínimo de variable. Es decir, que si uno cobra 100, que la empresa tenga la posibilidad de ponerle como variable 20 como máximo, y 80 mínimo de fijo. De esta forma, si los números a final de año salen bien, el trabajador no cobraría ni 80, ni 100, cobraría 120. Y en cambio, si los números salen bien, sólo cobraría 80. Igual es una barbaridad incluir dicha medida en el estatuto, pero no veo otra forma de que la gente se conciencie que las empresas no podemos aguantar tanto coste fijo, y que deben implicarse más los trabajadores en el resultado de las empresas. Un saludo.

Considero que eso debe firmarse en cada empresa, la cuestión es hasta qué punto debería obligarse a las empresas, antes de reducir el salario, obligar a cambiar la estructura salarial a fijo + variable. Y si aún así, no sirve, entonces reducir salario. Creo que reducir sin más, es una mala solución para la motivación de los trabajadores, saludos y me voy a comer