2023-02-08 17:46:29

Pautas A Seguir Para La Realización De Un Despido

Buenos días. Quiero despedir a un trabajor y quiero que me asesoréis los pasos que debo seguir para conseguir que sea un despido procedente. Su puesto de trabajo es chofer, tiene una antigüedad desde el año 1987, duante muchos años (4 ó 5 mandatos) ha sido Delegado de Personal, se asesora muy bien a través del sindicato. Es una persona muy complicada, mal compañero, mal trabajador, para realizar su ruta utiliza más tiempo que cualquier otro chofer, cuando contratamos a uno nuevo, nos consta pero no podemos demostrar que les dice que se tomen el trabajo con calma y que no se esfuerzen, es "anti-empresa", los clientes se quejan sobre el servicio, etc. etc. Qué debo hacer??? Debería darle por escrito cada vez que tengo quejas de clientes?? Realizar la ruta otros compañeros para demostrar que se puede hacer más rápido??? Alguna vez le hemos dado cartas, pero él nos dice que el retraso se debe a la climatología del tiempo ó qué el cliente le ha hecho esperar, etc. Nos resulta muy difícil demostrarlo. Espero vuesta respuesta. Gracias y un saludo,

 06/09/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de abogado:

 07/09/2011 LEXA Abogados
Buenas tardes:

En supuestos como el vuestro, conviene hacer un repaso de todos los tipos de rescisiones del contrato que existen en el Derecho Laboral español.

En supuestos de enquistamiento como el vuestro están muchas empresas. Lógicamente reconocer la improcedencia está en mano de cualquier empresa. Pero en este caso, el problema es la indemnización. No es representante de los trabajadores, por lo que es difícil (muy difícil) que sea considerada la nulidad del despido.

El despido objetivo puede ser la vía para despedirlo. Si además la empresa en la que está de alta tiene menos de 25 trabajadores, la indemnización se reduciría mucho (pasaría de 20 días a 12 días prácticamente). En este caso, el límite de indemnización serían 12 meses (una anualidad).

Si las causas del despido objetivo no estuviesen claras y tuvieséis miedo de que se considere el despido improcedente, otra opción es realizarle (si tenéis sedes y trabajo en otros sitios) una movilidad geográfica. Por la jurisprudencia, se entiende que hay movilidad geográfica cuando supera aproximadamente los 80 kilómetros. Esta es una de las vías que hemos utilizado en ocasiones para provocar una salida de la empresa, con 20 días por año, y sin apenas posibilidades de que el despido sea considerado improcedente. Creo que en un supuesto como el vuestro (mucha antigüedad) conviene asegurar el máximo de una anualidad. Cuando uno realiza la movilidad geográfica, puede pasar que el trabajador la acepte y se traslade, o si tiene familia aquí, y le es complicado, rescinde el contrato con derecho a 20 días por año (límite: una anualidad).

Otra vía, considero demasiado complicada, de ver rescindido el contrato es la de aquéllos trabajadores a los que, por motivos objetivos (organizativos, técnicos, productivos, etc), se les hace una modificación sustancial de horario, jornada, distribución de los tiempos de trabajo o régimen de turnos y les resulta perjudicial. En estos casos, el trabajador puede aceptar el cambio, impugnarlo si considera que no se dan las causas objetivas, o solicitar la rescisión del contrato con derecho a 20 días por año, PERO, esta vez, con el límite de 9 mensualidades. Aquí la indemnización es menor.

No obstante, tanto en la movilidad geográfica como en la modificación sustancial, la rescisión se realiza por solicitud del propio trabajador, con lo que la situación no la controla la empresa. Eso sí, una vez solicitada la rescisión se abonan 20 días (con 12 meses de máximo para la movilidad geográfica y con 9 meses de indemnización máxima para la modificación sustancial).

Por otro lado, y ya en vía de despido disciplinario, lo que os aconsejamos encarecidamente es que, para que tenga éxito un despido disciplinario, es necesario que haya antecedentes, sanciones previas, que no sea la primera vez que se le sancione. Lógicamente si la sanción es especialmente grave, el despido puede ser directo. No obstante, no suele ser lo habitual. Por eso, os aconsejamos ir sancionando cuando el trabajador incumpla las normas, y poco a poco ir generando un expediente disciplinario que permita en el futuro despedir.

Por ejemplo, si hay quejas del cliente, yo sancionaría sin duda. No obstante, de forma prudente. Es decir, lo fundamental es que las sanciones no sean impugnadas, o, si son impugnadas, que no sean considerados improcedentes. Una queja de un cliente por escrito es motivo de sanción por la mala imagen que genera para la empresa. Lo que sí es oportuno es sancionar con pocos días de suspensión de empleo y sueldo. En materia sancionadora es mejor ser conservadores porque los Tribunales tienden siempre a rebajar la sanción. Y por eso, conviene tener sanciones perfectamente justificadas y proporcionadas, todo ello con objeto de que en juicio no se vean reducidas.

Con respecto a que tarde mucho en un trayecto, la comparativa con otros trabajadores puede resultar fundamental a efectos de prueba. No obstante, será difícil sancionar por este motivo, salvo que se compruebe que realmente conduce a una velocidad muy baja. Si le sancionáis por ir despacio con amonestación por escrito, es difícil que vaya a juicio por ese motivo.

Como ves, sobre un tema como el vuestro, y teniendo en cuenta su gran antigüedad puede que os compense buscar la forma de pagar 20 días por año (despido objetivo, movilidad geográfica, etc). Es difícil que a un trabajador como el que comentas (con experiencia y antigüedad en sindicatos, etc) le vayáis a coger en un despido disciplinario.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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