Buenas tardes:

El plazo son efectivamente 20 días, no un año, ya que el plazo referido a esta cuestión (la rescisión del contrato) en el Estatuto de los Trabajadores no puede ser superior al plazo para impugnar la modificación sustancial (también 20 días hábiles). Las razones son las siguientes:

Siempre que el empleador hubiera notificado formalmente, por escrito, la modificación sustancial al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores), este contará con un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión de la empresa (art. 59. 4 del Estatuto de los trabajadores y 138.1 de la Ley de Procedimiento Laboral).

Al respecto señala el Tribunal Supremo, en sentencia de 4 de octubre de 2004, que "la decisión patronal podrá considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos, sólo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del art. 41 ET. Entonces si será obligada su impugnación por la modalidad procesal del art. 138 LPL y estará la acción sujeta al plazo de caducidad fijado por dicho precepto y el art. 59.4 ET ".

Asimismo, si en lugar de impugnar la modificación el trabajador opta por la rescisión del contrato de trabajo y la percepción de la correspondiente indemnización de 20 días de salario por año trabajado (art. 41.3, párrafo tercero, ET), que es realmente tu consulta, la jurisprudencia esta dividida entre el plazo es de 20 días hábiles y el plazo de un año.

Entre otras, sentencia del TSJ de Murcia, de 14 de julio de 2003, consideran que el plazo es de 20 días:

"C) El finalista, pues, comprendidas en el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores las decisiones empresariales de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es claro que, si a la medida se le confiere ejecutividad y se previene una posible opción, lo que se pretende es poner fin a la situación de incertidumbre con las menores dilaciones, asegurando la estabilidad funcional de una manera muy breve o inmediata".

No obstante, también hay sentencias que consideran que el plazo es de un año previsto en el art. 59.1 ET. En efecto, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, en sentencia de 23 de enero de 1998, afirma que “no es de aplicación al caso el plazo de veinte días hábiles del artículo 59.4 ET a que se refiere la recurrente, puesto que no se acciona impugnando la orden modificatoria del horario, sino solicitando la extinción indemnizada del contrato de trabajo, como consecuencia de sentirse perjudicado por tal decisión patronal, supuesto en que no es de aplicación el restrictivo plazo de 20 días, sino el más general del año del artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores”.

De igual manera, el TSJ de Cataluña, entiende en sentencia de 4 de mayo de 2007, que el plazo es de un año:

"Según la recurrente, aunque resulta innegable que en el artículo 41 del ET no aparece regulado expresamente el plazo en que debe optarse por la rescisión de la relación laboral, no lo es menos que ha de entenderse que el mismo es de caducidad de 20 días. Pese a que la Ley no incluye de manera expresa el plazo de que dispone el trabajador para optar por la rescisión, se ha de entender que ha de ser de veinte días, pues al incluir dicho precepto la acción de impugnación de la medida o medidas modificativas, al trabajador "que no hubiera optado por la rescisión de su contrato" (la cual ha de ser ejercitada en el plazo de 20 días para el ejercicio de tal acción "ex" artículo 59.4 del ET), ha de concluirse que el plazo que rige par el ejercicio de la opción rescisoria no puede sobrepasar el antes citado, y para su cómputo, ha de estarse al día en el que el empresario notifique al trabajador su decisión modificativa en el supuesto de carácter individual de la medida, y en el de modificaciones colectivas, en caso de lograrse o no acuerdo con la representación de los trabajadores, a partir del día siguiente al que, concluido el período de consultas, y producido el acuerdo, es notificado a cada trabajador. A esta solución habría llegado la STSJ de Canarias de 14 de julio de 1998 , y de 23 de junio de 1998 o de 26 de enero de 2001.

En el caso de autos, en fecha 1 de marzo de 2006 se alcanzó el acuerdo con el órgano de representación unitaria, notificado a la trabajadoras en esa misma fecha. La papeleta de conciliación no se interpuso hasta el día 7 de abril de 2006, a lo que habría que añadir los días transcurridos desde la celebración de dicho acto de conciliación en fecha 2 de mayo de 2006 hasta el día en que se interpuso la demanda, el 8 de mayo de 2006, por lo que se superó ampliamente el plazo de caducidad antedicho, debiendo desestimarse la demanda.

El motivo no puede prosperar. A diferencia de lo que sucedía en el antecedente normativo del actual artículo 41.3 del ET , donde se fijaba un plazo de 30 días, la norma no señala explícitamente un plazo determinado para que el trabajador perjudicado ejercite su opción de rescindir su contrato. Ante esta falta de previsión legal, un sector de la doctrina científica (como el alegado por la recurrente) ha entendido que el plazo máximo de caducidad de vente días hábiles señalado para el ejercicio de la acción de impugnación marca, indirectamente, el límite final del plazo para que el trabajador afectado por la modificación sustancial pueda optar por la resolución contractual indemnizada en los casos que proceda, pues en la norma sustantiva se condiciona la impugnación ante la jurisdicción competente al hecho de que el trabajador no hubiese optado por la extinción de su contrato, por lo que, en definitiva, el plazo para optar tal decisión será de veinte días a partir de la notificación de la modificación.

Sin embargo, otro sector de la doctrina científica, pero también la doctrina judicial, ha entendido lo contrario, es decir, que en tales casos: "no es de aplicación el restrictivo plazo de veinte días, sino el más general del año del artículo 59.1 del ET " ( STSJ de Castilla La Mancha de 23-1-1998). A idéntica conclusión llega la Sala.

Cuando el empresario se niega a abonar al trabajador la indemnización fijada en el artículo 41.3 del ET, por entender que el trabajador no resulta perjudicado por la modificación de condiciones de trabajo relativas a la jornada, horario o turno de trabajo, el trabajador puede instar su pretensión por la vía del procedimiento ordinario, como reclamación de cantidad, dentro del plazo de prescripción de un año. Y no puede ser otro el plazo, pues no cabe deducir que sea aplicable el artículo 59.4 del ET, al tratarse de un plazo de caducidad para la impugnación de decisiones empresariales entre la que no cabe incluir (en una interpretación extensiva), las del ejercicio de la facultad rescisoria del artículo 41 del ET. En suma, la caducidad alegada por la recurrente no se acepta pues la demanda se interpone dentro del plazo de un año, y, además, nada tiene que ver y no impide la viabilidad de la pretensión de las actoras, el que éstas no se encontrasen prestando servicios para la empresa, pues la acción de rescisión no lo requiere dado que se ejercita por voluntad del trabajador de forma directa e inmediata".

Por tanto, en esta cuestión habrá que estar a cada comunidad autónoma, y en función de la localización de vuestra empresa, valorad la afectación del criterio de los 20 días o del año. A nuestro juicio, el criterio del año de prescripción carece de sentido y genera gran inseguridad jurídica.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.