Buenos días:

En primer lugar, los derechos adquiridos no son generados por las normas laborales, sino que son fruto de la voluntad del empresario y el trabajador. Así, el art. 3.1. c) ET establece:

“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan (…) por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.”

De esta forma, dichas mejoras se configuran como “condiciones más beneficiosas” y se incorporan al contrato de trabajo, convirtiéndose en derechos adquiridos para el trabajador. Además, estas pueden ser concedidas de forma expresa o tácita (ésta, generalmente, por una conducta reiterada por parte de la empresa). En vuestro caso, si llevase percibiendo dichas cuantías, de manera constante en el tiempo, se trata de una condición más beneficiosa, y por tanto, no puede ser directamente anulada, sino que lo que podrán es ser modificadas, pero no anuladas.

No obstante, no tienen el carácter de intocables. En este sentido, en la sentencia del TCT 21 enero 1987 se afirma:

“Son posibles, aun en contra de derechos adquiridos o condiciones personales más beneficiosas, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, cuando existen probadas razones técnicas, organizativas o productivas.”

Las vías para conseguir anular/modificar dicho concepto salarial son las siguientes:

• Acuerdo de ambas partes (trabajador y empresario) de inaplicación salarial.
• Descuelgue salarial: especialmente complicada esta vía, ya que deben cumplirse los requisitos de fondo, forma y plazos que marca el convenio colectivo que os es de aplicación. No obstante, esta vía, en vuestro caso, no es viable, que el propio convenio establece que las partes acuerdan que, durante la vigencia del presente, ninguna de las empresas afectadas por el Convenio podrá descolgarse del mismo.
• El empresario aplica la técnica de la compensación o absorción. Esta solución es una solución de escasa intensidad, ya que sólo se compensaría la subida salarial establecida en convenio.
• Modificación sustancial de la estructura salarial, por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Esta última, tras la reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 10 de marzo de 2011 en donde se modifica la estructura salarial, condicionando el complemento que los trabajadores perciben por encima de convenio a que la empresa finalice el ejercicio con unos beneficios concretos, sería la vía más razonable. No obstante, se trata de una sentencia muy novedosa, de la cual todavía no conocemos la confirmación que tendrá o no del Tribunal Supremo. Pero en todo caso, actualmente sería una vía abierta y recomendable en vuestro caso.

Se trata de que hagáis una modificación sustancial individual muy bien justificada, en relación a sus causas, donde cambiéis la estructura salarial, pasando a tener dos partes fijas de salario diferenciadas. Por un lado, el trabajador pasaría a tener una parte fija mínima (según los mínimos establecidos en el convenio) y una parte fija variable que se percibirá en el caso de que el resultado de la empresa a fin de año sea un resultado concreto (beneficios, un nivel de facturación concreto y creíble, lo que consideréis oportuno y razonable, etc).

De esta forma, si la empresa a fin de año, no cumple con dicho objetivo, estaréis viendo reducido el salario de los trabajadores en esa parte que pretendíais anular. En cambio si los objetivos marcados en la modificación sustancial se cumplen, se abonaría al trabajador dicho salario.

Como véis no es una reducción salarial, es una modificación sustancial de la estructura salarial del trabajador. Mira la siguiente consulta en la que se ha hablado mucho de este tema: http://bit.ly/o97J1J.

Esta última parece ser vuestra situación, pues la supresión de dichos conceptos se plantea en base a una reducción de gastos. En este caso, habrá que acudir al art. 41 ET, que trata las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y dice así:

“1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.”

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.