2023-02-05 18:24:34

Modificación Horarios Subrogación

Buenos días:

Les expongo mi consulta.

Una empresa compra a otra, subrogando a todos sus trabajadores y en sus mismas condiciones pero, como se trata de un empesa de comercio, tienen que trabajar de lunes a sábado y no de lunes a viernes, como decían sus contratos y venían haciendo en la empresa anterior. Los trabajadores y la nueva empresa llegan a un acuerdo que consiste en trabajar de lunes a sábado pero, siempre y cuando se les abone una cantidad a mayores por cada sábado trabajado. A partir de entonces trabajaron de lunes a sábado y aunque nadie nos lo ha confirmado, esta empresa les pagaba los sábados "por fuera" de nómina. Así durante cuatro años.

Cuatro años más tarde, compramos esta empresa, pedimos las nóminas de los trabajadores y consultamos sus horarios. Mantenemos sus condiciones económicas y nos dicen que todos ellos trabajan de lunes a sábado. Nos facilitan los últimos contratos de cada trabajador, que son sus escritos de subrogación de hace cuatro años (en ellos no figura el horario).

La primera semana con nosotros, nos dicen que no trabajarán los sábados, salvo que se les paguen. Al decirles que se nos ha informado de que trabajan de lunes a sábado, les decimos que tienen que seguir haciéndolo. Con relación a sus salarios, les vamos a pagar lo mismo que venían percibiendo con anterioridad. Si cobraban "algo por fuera de nómina", es algo que ya no tiene que ver con nosotro y que además desconocíamos.

Con esta respuesta, dicen que van a hablar con sus abogados y se van a remitir a sus contratos iniciales en los que figuraba que habían sido contratados para trabajar de lunes a viernes.

¿Tenemos algo que hacer al respecto?.

Muchas gracias de antemano.









 11/10/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de abogado:

 13/10/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

La empresa que se subroga, se subroga en todos los derechos y obligaciones que tuviese la empresa anterior. Por lo tanto, debemos valorar si dichos conceptos fuera de nómina son considerados derechos adquiridos o condición más beneficiosa. Si fuesen un derecho adquirido en el momento de la subrogación, podría considerarse que existe una condición más beneficiosa que compromete también a la empresa entrante. Por tanto, debemos valorar en primer lugar si cantidades fuera de nómina pueden ser consideradas un derecho adquirido o una condición más beneficiosa.

La jurisprudencia viene considerando que es indiferente que se abone fuera o dentro de nómina para considerar si existe o no una condición más beneficiosa (entre otras, :sentencia del TSJ de Castilla La Mancha, de 15 de mayo de 2002):

"Seguidamente al amparo del art. 191.c de la LPL denuncia la empresa como infringido el art. 3.1.c del ET y el art. 40 del Convenio Colectivo de Trabajo de la Provincia de Guadalajara para Sectores de Talleres de Reparación de Vehículos y de Actividades Complementarias de la construcción, por entender que las cantidades abonadas fuera de nómina a los actores no constituyen una condición más beneficiosa y por considerar que de otro lado se trata de un complemento de puesto de trabajo no consolidable conforme señala el referido precepto del convenio.

Motivo que igualmente ha de ser desestimado por no resultar a la vista de los hechos declarados probados que el Juzgador de instancia haya aplicado incorrectamente los preceptos que de denuncian como infringidos. Así resulta correcta la conceptuación como condición mas beneficiosa de las cantidades abonadas fuera de nómina que hace el Juzgador de Instancia, no ya sólo por desprenderse de la habitualidad, regularidad y persistencia de su abono, sino de resultar producto de un pacto expreso aunque no escrito con los trabajadores, lo que se afirmó por los testigos en el juicio en relación a las cantidades abonadas en tal concepto en la empresa. Sin que por parte de ésta se haya introducido dato de hecho alguno que permita afirmar que no se trataba de un derecho incorporado a los contratos de los trabajadores que lo percibían, pues como ya se dijo la postura de la empresa en juicio se limitó a negar la realidad de dichos pagos".

No obstante, dicha habitualidad en el abono y carácter expreso del pacto con los trabajadores, deberá ser acreditado por los trabajadores, ya que no siempre se considera que hay condición más beneficiosa en estos casos. En concreto, en sentencia del TSJ de Madrid, de 6 de mayo de 1998, se establece que no hay condición más beneficiosa porque se considera que se trata de una medida temporal:

"En el supuesto de autos, en virtud de todo lo expuesto y de la concreta situación existente, ha de concluirse con la afirmación de que no estamos en presencia de una condición personal más beneficiosa como para poder decir, como pretende la actora, que ésta tiene derecho a seguir percibiendo, por lo menos durante el período litigioso, una cantidad que percibía fuera de nómina; ya que, aun admitiendo que la demandada abonara mensualmente una cantidad a la actora por encima de lo declarado en las nóminas, tal abono no puede en modo alguno configurarse como una condición que, de manera personal para la demandante, quedase incorporada al vínculo laboral, puesto que no queda evidenciado que tal abono fuera algo más que una condescendencia empresarial constituida de forma temporal e irregular legalmente".

Por lo tanto, todo depende de lo que los trabajadores consigan acreditar. La condición más beneficiosa depende mucho de la prueba. Y en estos casos, en los que el abono es fuera de nómina, no será fácil acreditar el carácter expreso del pacto con los trabajadores y la permanencia de dicho abono. Por lo tanto, a nuestro juicio, podría defenderse que dicha cuantía no es condición más beneficiosa si consideráis que los trabajadores tendrán complicado probarlo en juicio. Además, de cara al procedimiento judicial, no os tenéis que preocupar de que salga a la luz dicho pago fuera de nómina, ya que la empresa que incumple es otra, no vosotros.

Como véis, se trata de un tema de prueba.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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