2023-02-01 01:32:44

Modificacion De Horario Y Excedencia

Buenas tardes:

Tenemos varias trabajadoras en un mismo departamento con reducción de jornada por guarda legal. En los últimos meses, todas han solicitado la ampliación de su jornada (mofidicando el porcentaje de reducción aunque sin pasar a tiempo completo) y concretando su nuevo horario. ¿tiene la empresa la obligación de aceptar esas solicitudes de cambio de horario? en realidad, tampoco supone problemas organizativos... Lo único, existe un plazo de preaviso con el que solicitar el cambio? Una persona nos ha avisado con menos de una semana de antelación...

Por otro lado, cambiando de tema, una trabajadora que está de excedencia por cuidado de hijo va renovando la excedencia cada 3 meses... eso puede hacerse así sucesivamente?
gracias de antemano

 05/10/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 06/10/2011 LEXA Abogados
Buenas tardes:

La jurisprudencia ha cambiado recientemente con la sentencia del Tribunal Constitucional, de 14 de marzo de 2011, en materia de derecho a la concreción horaria, sin que sea necesaria la reducción de jornada. El Tribunal Constitucional contradice la doctrina unificada hasta el día de hoy por el Tribunal Supremo, según la cual se reconoce el derecho a concretar el horario por el trabajador sin que el mismo solicite reducción de jornada. De esta forma, si la empresa dispone de varios turnos de trabajo, debe asignarlos a sus trabajadores, atendiendo a las circunstancias familiares de cada uno.

Hasta hoy, el trabajador que quisiera cambiar horario y jornada por razón de conciliar vida laboral y familiar, debía reducir la jornada. Así se recogía en sentencia del Tribunal Supremo, en sentencia de 18 de junio de 2008.

A partir de ahora, el trabajador podrá solicitar concretar horario y cambiar su jornada, sin necesidad de reducirla. El cambio es fundamental. Por lo tanto, sí pueden solicitar dicha nueva concreción horario. La cuestión es qué límites tienen? Los límites están en lo que debe considerarse como jornada ordinaria (artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores).

¿Qué se considera jornada ordinaria?

El Juzgado de lo Social nº 2 de Navarra, de 22 de diciembre de 2004, entiende por jornada ordinaria la de la trabajadora y la del resto de trabajadores. Por lo tanto, aplica un término más genérico. Asimismo lo interpreta el Juzgado de lo Social nº 1 de Navarra, en sentencia de 19 de septiembre de 2001. Por lo tanto, no importa tanto que el horario de la trabajadora fuese partido, y ahora pasa a continuo.

Un criterio semejante ha sido el mantenido por las resoluciones del JS núm. 2 de Navarra de fechas 5 de abril de 2001, y 3 de julio de 2003, del JS núm. 3 de Navarra de fechas 8 de septiembre de 2003 y 14 de febrero de 2005, del JS nº 35 de Madrid de fecha 6 de mayo de 2004, del JS núm. 16 de Madrid, en sentencia de 7 de julio de 2008, o del JS núm. 11 de Barcelona en sentencia de 28 de febrero de 2008, entre otras.

No obstante, en dichas sentencias también se considera la siguiente excepción a la facultad de concreción de la trabajadora:

"se admite la oposición empresarial por razones organizativas, aunque, sólo excepcionalmente, cuando entra en colisión con el derecho del trabajador a la distribución horaria de la reducción de jornada para el cuidado del menor, haciendo recaer, en este caso, sobre el trabajador la prueba de las razones que legitiman su posición y su interés en un nuevo horario frente al propuesto por la potestad organizativa empresarial".

Por lo tanto, no se trata de un derecho absoluto.

Además, debe preavisar la vuelta a la jornada anterior, con 15 días de antelación (artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores). Por lo tanto, a la trabajadora que os ha solicitado con 7 días de antelación, no es que se lo podáis denegar, sino que podéis retrasarle su reincorporación a la situación anterior otros 8 días. El plazo de 15 días se justifica en la necesidad del empresario de reorganizar los horarios y jornadas de nuevo.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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