2023-01-28 21:35:36

Límites De La Subrogación

Buenas tardes,

Trabajo en una empresa que trabajamos mucho para la administración pública (generalmente local). Me gustaría conocer como opera la subrogación empresarial porque es un tema que nos parece confuso.

1) Muchas veces, en los pliegos de condiciones que nos delimitan las ofertas a las que optamos, aparecen las condiciones de los trabajadores adscritos al servicio. En ese caso, entendemos claramente que hay que subrogarse en esas condiciones si son de nuestro interés.
2) Ultimamente, los ayuntamientos, con objeto de que el servicio lo oferten más barato, nos comentan que no tienen intención de incluir en el pliego a trabajadores subrogados, ¿si el pliego no incluye a trabajadores sub rogados, aunque hubiera personal adscrito al servicio, deberíamos subrogar a ese personal de igual forma?
3) En casos determinados, recogidos legalmente en convenio (C.Colectivo Metal barcelona), hay que subrogar obligatoriamente. Estos casos son claros y así lo aplicamos
4) ¿cómo opera en realidad la subrogación?¿es un derecho del trabajador y hay que actuar sólo bajo su reclamación?¿es un deber de la empresa cuando hay cambio en la concesión de una contrata pública?
5) ¿qué condiciones debemos mantener a una persona subrogada?¿y hasta qué fecha?¿vale con que cuan do venza su convenio de aplicación le comuniquemos que ya no aplicaremos más sus condiciones de subrogado?

Gracias por su respuesta

 14/09/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 15/09/2011 LEXA Abogados
Buenas tardes,

En primer lugar, como regla general, y en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la subrogación empresarial rige automáticamente cuando se verifica la concurrencia de la transmisión de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. El efecto que la mencionada subrogación principalmente es la de garantizar la continuidad de las relaciones laborales de los trabajadores vinculados con la empresa cedente en el momento de la transmisión.

De ahí que el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores recoja expresamente que el cambio de titularidad no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Por tanto, el requisito fundamental para la subrogación es el traspaso de una unidad productiva autónoma según el artículo 44. No obstante, existirá subrogación empresarial si viniese expresamente recogido en los pliegos de condiciones o en el convenio colectivo aplicable en su caso.

En relación al concepto de unidad productiva autónoma, la jurisprudencia ha señalado, entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de diciembre de 1993 lo siguiente:
”(…) y es claro que la realización de unos servicios carece de todo elemento patrimonial que los soporte, e incluso la pura organización empresarial no es transmitida sino sencillamente sustituida, pues justamente se alega como razón por la empresa demandada para justificar la adjudicación en contrata de los servicios citados, que la organización que uno de ellos hace la empresa cesionaria es más eficiente que la llevada a cabo por la empresa titular. La realización de unos servicios no constituye pues «unidad productiva autónoma», ni como es obvio «centro de trabajo»”

De manera que, la mera prestación de un servicio por un trabajador o varios trabajadores no es susceptible de ser considerado “transmisión de una unidad productiva autónoma” a tenor de lo señalado en la sentencia anterior.

En caso de que no existan los requisitos para la subrogación del artículo 44, y que el convenio colectivo de aplicación tampoco obligue a la mencionada subrogación, podría operar la mencionada subrogación si así estuviese recogido en el pliego.

Así lo indica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 20 de abril de 2004, que analizando un caso similar al vuestro concluye que a pesar de que no existen los requisitos de subrogación del artículo 44, opera la sucesión de empresa al estar recogido en el pliego de condiciones:

“Sin embargo desde dicha Sentencia se invoca un criterio negativo a la sucesión, fundado en que no hay una transmisión de bienes o servicios de producción, ni del centro de trabajo como unidad productiva, ni siquiera título establecido entre las dos empresas de que se trate, sino con un tercero (el concedente o receptor del servicio). Como supuestos en los que puede afirmarse la existencia de la sucesión se reconocen o identifican en la reiterada Sentencia (con criterio después repetido por la Sala), el de que el pliego de condiciones del concurso o adjudicación del servicio así lo establezca, o que la norma sectorial aplicable lo prevea imperativamente.”

Por tanto, es evidente que existe subrogación cuando el pliego así lo indica, independientemente de las características del caso.

En relación a la cuarta pregunta que nos planteáis, debemos decir que la subrogación opera automáticamente. Es un derecho del trabajador y un deber empresarial, por tanto, cuando hay un cambio de la titularidad de la contrata, la empresa cedente debe comunicar la empresa sucesora los datos relativos a los trabajadores en los que debe ser subrogado.

De no cumplirse esta obligación los trabajadores podrían reclamar por despido, de manera solidaria, a ambas empresas (cedente y cesionaria).

Finalmente, y en relación a la última pregunta, los trabajadores mantendrán las mismas condiciones salariales (antigüedad, salarios, pluses, etc), así como los mismos derechos y obligaciones que tenían con anterioridad a la subrogación

En cuanto a la aplicación del convenio vigente en la fecha de la cesión, cabe decir que el nuevo empresario se verá obligado a aplicarlo a los trabajadores subrogados, hasta la finalización de la contrata.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un saludo.

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