2023-01-31 23:40:21

Interpretacion De Concepto Contrato Por Horas

Una consulta sobre un contrato por horas .

En primer lugar se trata efectivamente de un contrato a tiempo parcial puede ser el codigo 501, perfectamente

Este contrato, una opción es decir al trabajador que va a realizar por ejemplo un 25% de la jornada normal, con lo cual a efectos de nomina y cotización se le hara por el 25% del salario que marque su convenio. claro esta las pagas y demas emolumento con las mismas caracteristicas.

Otra opción de este contrato es que, al trabajador se le diga que va trabajar X horas, ( como ejemplo 2 horas al día o 18 horas a la semana es lo mismo) y se le abona el importe por hora que marca el convenio, en este importe tiene todo incluido, pagas vacaciones, etc etc. por simplificar cobrara por hora efectiva de trabajo.
En el primer supuesto el trabajador esta claro que tiene derecho a sus prmisos por consulta médica, sus vacaciones, o cualquier otro que este estipulado en el convenio de aplicación asi como baja por enfermedad o accidente de trabajo.
En el segundo supuesto entedemos que los permisos por ejemplo para acudir a una consulta médica, o para asistir a un familiar o cualquier otro no le corresponden.
Aunque si entedemos que en casdo de baja por IT derivada tanto de enfermedad como de accidente si le crresponderian.

Esta es nuestra duda, el segundo supuesto, una trabajadora reclama a la empresa estos permisos.

en el contrato de trabajo tiene como jornada 20 horas semanales, pero que no es real o cierto ya que por ejemplo en el mes de enero ha realizado 92 horas, pero como dice la empresa algo tiene que poner en el contrato.

En espera de vuestra colaboración recibir un cordial saludo


n saludo

 07/02/2012 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 08/02/2012 LEXA Abogados
Buenos días:

Para valorar si dichos permisos se incluye o no en el valor de la horas, debemos analizar la naturaleza de éstos.

En primer lugar, y en cuanto a los permisos, el disfrute efectivo de algunos de ellos puede acomodarse a las características del contrato para no gravar excesivamente a la empresa y, en ciertos casos, pueden no ser necesarios si coinciden con el tiempo de inactividad, cuando dependan en cierto modo del trabajador.

No obstante, algunos de ellos, como el que se solicite para ir a consulta médica, no pueden disfrutarse de manera proporcional pues la morbilidad no es proporcional al tiempo de prestación de servicios (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3 de julio de 2002).

Sin embargo, se entiende aplicable la proporcionalidad en la concesión de algunos permisos retribuidos de libre disposición para realizar gestiones personales en el caso de trabajadores contratados para los fines de semana (Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2006), o por asuntos propios en que se sostiene la igualdad con los trabajadores a tiempo completo (Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de abril de 2005).

Cabe también el derecho al permiso por lactancia, pues la norma, al referirse a la sustitución de la ausencia del trabajo por reducción de jornada se refiere expresamente a “su jornada”, esto es, cualquier tipo de jornada que en ese momento tenga el trabajador, sea a tiempo parcial o jornada reducida (Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 de enero de 2002).

En segundo lugar, y en relación a las vacaciones, para la determinación de su duración se aplica el principio de igualdad o de equiparación de derechos con los trabajadores a tiempo completo, salvo que exista regulación propia contenida en el convenio colectivo.

Respecto a la cuantía de retribución de las vacaciones, se aplica la regla de la proporcionalidad, y debe ser la del salario parcial del trabajador, por lo que, en realidad, los días de vacaciones retribuidos a tiempo completo que corresponden al trabajador a tiempo parcial son los equivalente a un trabajador a tiempo completo en la parte proporcional de los días trabajados (Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana de 9 de abril de 2002).

Por otra parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana de 12 febrero de 2010 establece:
“El hecho de que en los Convenios o contratos no se contenga expresamente la regla de proporcionalidad no significa que el abono de los complementos deba ser en cuantía idéntica con independencia de la jornada, naturaleza del contrato o concepto económico que se abona, siendo lo relevante la existencia de una norma de excepción que matizara el abono de aquellos sin referencia a la prorrata de la jornada al no encontrarnos ante complementos de puesto de trabajo sino de marcado carácter personal, a diferencia de los que ahora ocupan a ésta Sala que sí ostentan la calificación de complementos salariales de puesto salvo el de trasporte que posee un carácter extrasalarial.
La regla general aplicable a los trabajadores a tiempo parcial, no es ya la de la igualdad de derechos pura y simple, sino la de acomodar el disfrute de aquellos derechos que no se consideran divisibles a la proporcionalidad derivada de la situación desigual en que se encuentran, lo cual supone aplicar en plenitud a esta clase de trabajadores aquellos derechos que por su naturaleza sean indivisibles y, en cambio, reconocérselos sólo proporcionalmente cuando el beneficio es susceptible de algún tipo de medición.
Que el Convenio no especifique nada en orden a la extensión del disfrute y a la razón de ser del permiso, no significa que haya de aplicarse sin más el principio de igualdad en términos absolutos, porque, ese silencio no ha impedido que se haya aplicado la regla de la proporcionalidad en cuanto a los salarios y a los otros derechos que por su naturaleza sean medibles, y no aplicarlo por el contrario a aquellos otros derechos (como la ayuda de escolaridad, minusválidos, seguro de vida y de accidentes etc.) que por su naturaleza indivisible se le reconocen en plena igualdad con los trabajadores a jornada completa.”

Además, el Juzgado de lo Social núm. 4 de Pamplona, en su sentencia de 8 noviembre 2011 ha dispuesto en materia de conceptos extrasalariales:

“De acuerdo con el artículo 12-4 d) del ET el trabajador a tiempo parcial tiene derecho al salario establecido para el trabajador a tiempo completo en función de las horas trabajadas, aplicándose, por tanto, el principio de proporcionalidad. No obstante, el Tribunal Supremo ha interpretado que ha de tenerse en cuenta lo previsto en los convenios colectivos, que pueden establecer un complemento para todos los trabajadores con independencia de la jornada, siendo así que el principio de proporcionalidad no es aplicable además a las percepciones extrasalariales que no responden al concepto de tiempo trabajado sino que están ligadas a la compensación de gastos o a la indemnización de daños.
Por tanto, la norma legal establece dentro del concepto de retribuciones extrasalariales tres tipos de percepciones diferenciadas: por una parte, las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la prestación laboral, por otro lado, las prestaciones que otorga el Sistema de Seguridad Social y, finalmente, los conceptos indemnizatorios derivados de las tres situaciones que contempla la norma. Conforme ha declarado el TS, se trata de los únicos tres conceptos de percepciones extrasalariales que se admiten en nuestro Derecho, tratándose de una lista cerrada; son las únicas excepciones legales que no se integran en la noción de salario en sentido estricto que contempla. Por tanto, sea cual sea la denominación que reciba la percepción extrasalarial, si se quiere que se reconozca dicha naturaleza, se tendrá que reconducir a alguna de las tres hipótesis previstas en el art. 26.2 ET.”

De todo lo anterior se desprende que las vacaciones y las pagas extra se disfrutan de manera proporcional en todo caso. Por ello, el valor de la hora incluye las vacaciones y las pagas extras. Pero en ningún caso incluye los permisos retribuidos, que sólo se disfrutarán en situaciones de necesidad. Por lo tanto, le corresponden dichos permisos.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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