Incumplimiento Deber De Confidencialidad

Buenas tardes:

Para valorar si el incumplimiento del deber de confidencialidad es suficiente para ser objeto de despido disciplinario procedente, hay que tener en cuenta que el incumplimiento, además de ser debidamente probado en juicio y señalado con concreción y claridad en la carta de despido, debe cumplir los siguientes requisitos (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo, de 25 de junio de 1990, de 28 de enero de 1984, de 22 de mayo de 1986):

a) la comisión de un concreto acto con voluntaria consciencia de que el mismo quebranta los valores éticos que han de inspirar el cumplimiento de los deberes esenciales del contrato;

b) el alcance del acto o comportamiento transgresor en atención a las circunstancias concurrentes y a los efectos que causa;

c) la conexión que necesariamente ha de existir entre la gravedad de la transgresión y la propia de la sanción en que el despido consiste y para que exista adecuación entre acto y determinación correctora.

Por lo tanto, es vital que la transgresión sea consciente (en vuestro caso, parece que es así, ya que él lo reconoce públicamente), que cause un daño real cuantificable a la empresa (eso habrá que valorarlo), y que la transgresión (por el puesto de trabajo y responsabilidad del actor, actividad de la empresa) se proporcional a la pena máxima que se impone a un trabajador (el despido disciplinario).

Por lo tanto, como véis, es posible despedir por este motivo. No obstante, la gravedad, la culpabilidad y el daño producido deben poderse acreditar de forma clara.

Por tanto, tal y como sigue considerando el Tribunal Supremo en dichas sentencias: "Ninguna de las conductas relacionadas por el núm. 2 del artículo 54 ET opera automáticamente como causa de despido, sino que ha de ser analizada en su realidad, en el momento en que se ha producido y con los efectos que causa, de manera que debe estudiarse específicamente e individualmente el caso concreto que ha de ser objeto de resolución, sin desconocer el factor humano, de máxima trascendencia, puesto que la sanción de despido, máxima que autoriza el ordenamiento jurídico laboral y que determina la extinción de la relación laboral, exige un criterio restrictivo en materia interpretativa y una apreciación conjunta de todo y cada uno de los elementos subjetivos y objetivos concurrentes en cada caso".

Este mismo criterio se repite también en sentencias del TSJ de Navarra (entre otras, de 31 de octubre de 1996).

Por lo tanto, como véis, todo dependerá del cumplimiento de dichos requisitos, y de lo que es más importante, de su prueba fehaciente en el acto de juicio.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.