2023-02-01 00:51:59

Guardias Semanales

buenos días, se trata de una empresa que se dedica a la conservación de carreteras, tienen pactadas unas guardias localizadas que cada semana realiza un trabajador y se le abonan 135 € por semana. Esa semana trabaja sus 40 horas y además si se le requiere tiene que acudir de lunes a domingo a cualquier llamada, en caso de acudir a alguna llamada se le abonan las horas como horas extras. Es legal este tipo de guardia? En caso de que las horas se realicen en horario nocturno o festivo se les paga un 25% más de la hora extra, nos reclaman también que en caso de que sea Sábado también se les pague el incremento del 25%, qué os parece?
Muchas gracias y un saludo,

 30/06/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 30/06/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

Planteas dos cuestiones:

- Primero, si son legales las guardias que señalas.
- Segundo, si debe incrementarse el valor de la hora extra un 25% por el hecho de realizarse en horario nocturno o sábado.

Con respecto a la primera cuestión, considerar que la jornada que planteas es legal, siempre y cuando se respeten los tiempos de descanso mínimo diario y semanal. Por lo tanto, se pueden superar las 40 horas semanales. Para ello, debemos analizar cuáles son los límites que regulan la jornada laboral:

1.- La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Por lo tanto, es de promedio, no tienen por qué ser todas las semanas iguales.

2.- Que la duración máxima de una jornada ordinaria de trabajo es de 9 horas de trabajo. Siempre y cuando no se pacte una jornada irregular, respetando en todo caso los tiempos de descanso mínimo.

3.- Y que el descanso mínimo entre jornada y jornada son 12 horas.

4.- Debe respetarse, además, el descanso mínimo semanal, que es de día y medio a la semana.

5.- Horas extraordinarias: el número de horas extraordinarias al año son 80.

6.- Que por convenio colectivo o acuerdo entre trabajadores y empresa se supere el límite de 9 horas ordinarias diarias, siempre que se respete el descanso mínimo diario entre jornadas (12 horas). Algunos supuestos son la jornada irregular, la bolsa de horas, etc.

7.- Además, hay que tener en cuenta que existen las denominadas jornadas especiales de trabajo, para sectores con peculiaridades especiales (art. 34.7 del ET).

Aplicando las reglas correspondientes a un caso como el vuestro, la conclusión es clara: es posible realizar más de 40 horas semanales, siempre y cuando:

- Que el fin de semana en el que se trabajan 11 horas el sábado haya día y medio de descanso.
- Que se respeten los descansos entre jornada y jornada (12 horas).

Y además, habrá que tener en cuenta que, si a final de mes hay más de 40 horas semanales de MEDIA, lo que supere serán horas extras.

En todo caso, en estos supuestos, hay que analizar el convenio, con objeto de si aporta alguna peculiaridad o límite al respecto.

En segundo lugar, con respecto al pago de ese 25% de más por ser en festivo o nocturno, el Estatuto de los Trabajadores no regula ese suplemento. Por lo tanto, habrá que ir al convenio. Si el convenio no dice nada al respecto, habrá que ir a la empresa, y en la empresa, valorar si el trabajo habitual de la empresa incluye o no los sábados. Si incluye los sábados de forma habitual (sin que sea necesario que todos los trabajadores trabajen los sábados, sino que se trabaje generalmente los sábados siempre por algún trabajador), entonces se considerará la jornada habitual, y por tanto, no podrán solicitar los trabajadores que se les de el mismo trato que a los días festivos. En cambio, si el sábado tiene la misma habitualidad que el domingo o festivo, entonces, podrán reclamar ese 25% para el sábado también, porque se entenderá que es festivo. En todo caso, al ser una condición particular propia de una empresa concreta (una posible condición más beneficiosa) es una cuestión que siempre tiene defensa en juicio, y que la defensa será mejor o peor en función de la costumbre que haya en la empresa sobre su reconocimiento. Por tanto, en estos casos, es vital conocer el origen y naturaleza de dicho complemento adicional del 25% en la empresa. Y en función de lo que nos comente la empresa, valorar si compensa defenderlo o no.

Esperamos haber resuelto ambas dudas.

Reciba un cordial saludo.

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