¿Cómo Gestionar El Despido Objetivo Y El Finiquito De Un Trabajador De Larga Duración En Baja?

Buenos días:

En primer lugar, y con respecto a la cuestión del despido objetivo, al cesar la situación de incapacidad temporal, finaliza la suspensión del contrato de trabajo y el trabajador tiene derecho y obligación de reincorporarse a su puesto. No obstante, la negativa a reincorporar al trabajador a su puesto, una vez finalizada la enfermedad y dado de alta médica, es constitutiva de despido. No obstante, este no sería el caso. El supuesto es propio de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, que es la vía correcta en vuestro caso.

Por otra parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 18 de noviembre de 2010 recoge el supuesto de una trabajadora que, a la vuelta de la IT y a pesar de haber sido declarada “apta” para trabajar, ve extinguido su contrato por ineptitud sobrevenida:

“El contrato de trabajo podrá extinguirse «por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa» [Art. 52.a) ET ]. La ineptitud implica la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desempeñar el trabajo que le corresponde. En cuanto al desarrollo de la relación laboral, repercute en una disminución del rendimiento.
La Jurisprudencia entiende por ineptitud una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por la falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo -rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.-.
En todo caso, la ineptitud debe ser probada por el empresario, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquélla era conocida o consentida por el empresario. La ineptitud debe ser imputable al trabajador, permanente y afectar a las tareas esenciales del trabajador.
La Jurisprudencia ha declarado que la ineptitud debe ser permanente y no meramente circunstancial; imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo; verdadera y no disimulada -ya que ésta se integraría en otro tipo de falta general-, o sea, referida al conjunto o por lo menos a la principal de las tareas encomendadas; de suficiente entidad, es decir, una aptitud apreciable inferior a la media normal; y, sobre todo, independiente de la voluntad, no debida a un actuar deliberado y consciente del sujeto, aunque sí en ocasiones a abulia o descuido.
Pues bien, en el presente caso, consta que la actora, tras ser reconocida medicamente por el Servicio de Prevención de Fremap, fue declarada apta para trabajar pero señalando las siguientes limitaciones: para trabajar sin protección auditiva en ambiente ruidoso, levantar pesos superiores a 5 Kgs, permanecer prolongadamente de pie, en rodillas o cuclillas, para usar los brazos por encima de los hombros o para trabajos que requieran frecuentes y prolongados encorvamientos. También se declara probado que ni siquiera los puestos más livianos de los existentes en la empresa están exentos de dichos requerimientos físicos (hecho probado octavo). Por ello debemos concluir que existiendo ineptitud sobrevenida la extinción de su contrato acordada por la empresa al amparo del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores se ajustó a dicho precepto.”

De dicha sentencia se desprende que, si se prueba tal ineptitud para el puesto de trabajo, que sea permanente, afecte a las tareas esenciales del trabajador, verdadera y de suficiente entidad, podrá procederse a la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida del art. 52. a).

No obstante, ninguna relación tiene dicho despido con el ERE, ya que no es un despido por causas económicas o productivas. Si fuese un despido por causas económicas o productivas, se podría alegar el empeoramiento o agravamiento de la situación desde que se aplicó el ERE anterior. No obstante, un despido objetivo por ineptitud en nada le afecta que haya un ERE previo, ya que la causa de este despido (la ineptitud sobrevenida, la incapacidad para prestar servicios) es un tema que nada se relaciona la situación crítica de la empresa. Así que, por este punto, no os preocupéis.

Con respecto a esta cuestión (realizar despidos objetivos durante un ERE de suspensión) se ha publicado recientemente una sentencia del TSJ del País Vasco, de 2 de mayo de 2011, en la que se consideran improcedentes los despidos objetivos realizados durante la vigencia del ERE, pero se trata de DESPIDOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, en los que no se probaba el agravamiento de la situación de la empresa.

Por otro lado, y en relación con las vacaciones no disfrutadas, como regla general, se devengan vacaciones igualmente. No obstante, en bajas de larga duración (año y medio de baja, como es vuestro caso) también se devengan las vacaciones, y el trabajador, al ser dado de alta, tiene derecho a disfrutar las vacaciones devengadas durante ese año y medio, o su compensación económica si finalmente es despedido sin disfrutarlas.

Así se desprende, entre otras, de la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009. En ella se trata el supuesto de un trabajador que no ha disfrutado las vacaciones de dos años consecutivos, y se discute si debe abonársele en el finiquito la compensación por su no disfrute. Dicha sentencia llega a la conclusión de que debe abonarse dicha compensación:

"El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que, al finalizar la relación laboral, no se abonará compensación económica alguna en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al trabajador que se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales y/o del período de prórroga, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Para el cálculo de dicha compensación económica, resulta asimismo determinante la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas".

Por lo tanto, el supuesto es claro, habrá que abonarlo en el finiquito. Y esto tanto en caso de vacaciones pendientes como en caso, también, de las devengadas

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.