2023-01-31 23:53:45

Despido Por Absentismo

Me gustaría retomar un tema que tengo pendiente: luchar contra el absentismo. Este despido siempre ha sido muy complicado, pero veo que ha sufrido muchas modificaciones. Me podríais poner un ejemplo para comprobar si puedo o no despedir a un trabajador que falta mucho al trabajo? gracias

 20/04/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 20/04/2011 LEXA Abogados
Buenas tardes,

Para que pueda utilizarse esta causa de despido se requiere la concurrencia de dos requisitos:

a) Que las faltas de asistencia del trabajador «alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses».

Para hacer este cálculo es necesario tener en cuenta lo siguiente:
- Se deben contar las jornadas hábiles del trabajador.
- Se deben contar las jornadas de ausencias hábiles del trabajador.
- El período que debe tomarse como referencia se computa de fecha a fecha, de manera que el inicio de los dos meses consecutivos o cuatro meses discontinuos es el día de la primera baja del trabajador. (La jurisprudencia ha ratificado este criterio de cómputo de los meses consecutivos mediante sentencia del Tribunal Supremo de fecha 9 de diciembre de 2.010.)

De este modo, supongamos que tenemos a un trabajador que presta servicios de lunes a viernes, y ha tenido dos períodos de baja:
• 2 de febrero de 2.011 a 18 de marzo de 2.011 = 13 ausencias hábiles.
• 7 de febrero de 2.011 a 11 de febrero de 2.011 = 5 ausencias hábiles.

De esta manera el número total de ausencias hábiles en los 2 meses alcanzarían las 18 ausencias hábiles.

Por otro lado, debemos analizar el número de jornadas hábiles existentes. Dado que este trabajador trabaja de lunes a viernes, el número de jornadas hábiles existentes son los siguientes:
• Entre el 2 de febrero de 2.011 y el 1 de marzo de 2.011: 20 jornadas hábiles.
• Entre el 2 de marzo de 2.011 y el 1 de abril de 2.011: 23 jornadas hábiles.

De esta manera el número total de jornadas hábiles en los 2 meses consecutivos alcanza las 43 jornadas hábiles.

Seguidamente, pasamos a detallar los porcentajes exigidos por la ley, tanto a nivel mensual como en cómputo global:
• En el primer mes, existen 20 jornadas hábiles que representan el 100% de las jornadas hábiles existentes en ese mes. Por ello, las 13 ausencias hábiles del trabajador en ese mismo período supondrían un 65%.
• En el segundo mes, existen 23 jornadas hábiles que representan el 100% de las jornadas hábiles existentes en ese mes. Por ello, las 5 ausencias hábiles del trabajador en ese mismo período supondrían un 21%.

En ambos meses se supera el porcentaje exigido por la ley del 20%.

Asimismo, en cómputo global el número de jornadas hábiles alcanzarían el total de 43, estas jornadas hábiles equivalen al 100% de las jornada hábiles en los dos meses. Por ello, las 18 ausencias hábiles suponen un 41,86% en cómputo global del 2 de febrero al 1 de abril.

Por todo ello, tanto a nivel mensual como a nivel global, en este ejemplo se superarían los porcentajes exigidos en la ley y por tanto se cumpliría este primer requisito.

b) «Que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 por 100 en los mismos períodos de tiempo» [art. 52.d) ET, modificado por la DA 20 Ley 35/2010, de 17 septiembre].

Para el cómputo del 2,5% de absentismo del centro de trabajo, dentro del mismo período de tiempo debemos tomar en consideración:
• Las ausencias, aún justificadas, inferiores a 20 días.
• Deben excluirse las ausencias del trabajador afectado (dado que se estaría duplicando la incidencia que supone su ausencia).
• Deben computarse las ausencias injustificadas inferiores a 20 días, que coincidan con el período comprendido entre el 2 de febrero hasta el 1 de abril.
• De estas ausencias deben excluirse las que sean como consecuencias de accidente de trabajo, huelga legal, tiempo destinado a ejercer actividades de representación legal de los trabajadores, maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad, así como las enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
• También deben excluirse las licencias y vacaciones.

De esta manera, es necesario calcular las ausencias, aún justificadas, del resto de la plantilla comprendida entre lunes y viernes (mismas jornadas que el trabajador afectado, según lo establece la jurisprudencia muy especialmente la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2.007).

Si se cumple este requisito, entonces se puede realizar el despido.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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